应对企业中间日趋强烈的市场竞争挑戰，企业主管们莫不期待寻找一条迅速提高员工销售业绩的近道，为激励员工优异销售业绩，以员工绩效考评为基本的绩效考核工资管理体系就被企业主管们寄予希望，并且管理方法顾问们也想要“推销产品”这一管理体系来随便博得企业主管们的喜爱。

绩效考核工资(performance related pay，PRP)，它是根据对员工业绩考核的合理考评为基本，完成将薪水与考评結果挂勾的工资管理制度。它的理论基础便是，“你的酬劳就是你应当获得的”，对销售业绩开展考评，随后以之为基本发酬，既展现了客观性公平，又促进了员工中间的市场竞争，进而促进企业提高销售业绩。殊不知，实际上，海外的一些调查报告及其小编对一些企业的调查中发觉，针对绝大部分的企业，绩效考核工资并沒有具有主管们所期待的积极主动功效，反倒却给企业产生一些欠佳的危害，例如员工的协作精神实质淡化，道德素质减少，员工对考评公平公正的猜疑，对企业文化艺术的负面影响这些，并且比其预期来讲，实际操作起來也是重重困难，繁杂之者。

绩效考核工资为何不可以合理提高企业业绩考核，关键存有下列的缘故：

依照管理理论，对工作人员的销售业绩做出精准的精确测量而且付款相对应的酬报，才可以完成鼓励实际效果的利润最大化，不然，员工就很有可能会造成“懒惰”及其“免费搭车”个人行为等“风险防控措施”，进而减少鼓励的实际效果，这也是执行绩效考核工资的理论来源。殊不知，当代企业基础理论却觉得，企业生产制造事实上是一种“精英团队生产制造”，并并不是单独的个人生产制造，在生产过程中，组员必须合作，精英团队成效没法合理细化为本人的成效，即精准考量本人的成效(销售业绩)将是不太可能或是即便很有可能但考量成本费过度昂贵而使考量没有意义。得到诺奖的经济师赫伯特·西蒙(Herbert Simon)也曾强调，机构中的人是相互之间依靠的，因而机构的成效是团体个人行为和主要表现的結果。假如你能随便、精确、靠谱的衡量和奖赏本人奉献得话，那麼你很有可能就彻底不用一个机构，由于每个人都以本人的真实身份单独进到销售市场。根据员工本人绩效考评的多元性与难度系数，为此为基本的工资体系必定在操作流程中要不非常繁杂、要不有畏客观性公平，危害到实际操作执行的难度系数和员工对工资体系的相信。

在一种典型性的以本人业绩考核为基本的绩效考核工资规章制度下，企业主管决策涨薪费用预算，明确薪酬提高费用预算在本企业总薪酬费用预算中的占比。这必定是一个“零—总数”(Zero-sum)的博弈全过程：我获得涨薪越多，剩帮我的朋友的涨薪额就越来越低。因而，我的朋友的业绩考核越差，我也越开心，由于我明白相相对而言我看起来更强一些，乃至我都很有可能有心一件事朋友的工作中开展暗地里的揭短或不协作。在推行这类绩效考核工资规章制度的企业中，员工为了更好地固定不动的薪酬奖金额而开展市场竞争，必定会发生以下状况：员工回绝与朋友共享最好成功案例与资源共享，阻拦大家向机构中别的企业的员工学习培训，在工作上不开展合理的相互配合和合作，进而使企业主管期盼提高销售业绩的初心没法完成。

根据以上的原因，在企业中运行绩效考核工资管理体系毫无疑问将有非常的难度系数，要获得绩效考核工资管理体系的合理运行，主管在合理解决绩效考核工资运行分歧层面的管理水平就变成一个关键的层面，主管的这类管理水平主要表现在能不能合理解决以下难题：是不是能全方位地界定绩效考核工资?用哪种规范来精确测量销售业绩、产出率和资金投入?是不是可以客观性而公平公正地精确测量个人的销售业绩?绩效考核工资能不能融入企业文化艺术?绩效考核工资对精英团队工作中和协作工作中有哪些危害?能不能对绩效考核工资的负面信息功效给与危害等?这种规定针对主管的管理水平来讲，毫无疑问是一个非常大的挑戰，并且很多的主管也没法融入这一挑戰。

依据马斯洛理论的需求层次基础理论，人的追求是多样化的、分层级的。因而，除开钱财层面的化学物质必须之外，员工也更必须达到精神实质层面的必须，包含优良的人际交往、互相尊重、友好合作、自我价值的满足感等必须，绩效考核工资管理体系沒有合理融入员工的多层面必须，另外，对一个企业来讲，培养员工中间的互相竞争是一方面，更关键的是也要培养员工的互相配合精神实质。这也是确保企业不断发展趋势发展与培养良好企业文化艺术的必须。