先提一个难题，繁杂到只有一个人可以弄清楚的薪酬管理体系会合理吗？

“现如今的薪酬设计方案，假如方便管理，很有可能这一薪酬就沒有竞争能力。举个事例而言，我帮我的业务员设计方案了一套薪酬计划方案，薪资3000，再加10的抽成；这一计划方案方便吗，非常容易吗？可是你的竞争者要挖你的员工非常简单。他出薪资3500，再出15%的抽成，就将你的员工全挖去了。”……

下面干了延伸：“倘若你的薪酬计划方案比较复杂，3000块薪资再再加上15%的抽成，倘若你的销售业绩是多少就奖赏是多少。你搞了那么繁杂的一套管理体系，我敢确信的员工早已弄不懂自身换工作的成本有多大。”

又举了一个事例，“曾经的我帮许多企业设计方案过许多繁杂的薪酬计划方案，这一计划方案繁杂到哪些程度，迄今截止仅有我一个人搞得清晰，由于还没人从计划方案的头运作到尾。”……

先向上边的內容做一个简易地汇总：根据一套繁杂到员工没法精确测算盈利、没法与竞争者开展较为的薪酬规章制度，防止员工换工作。

但我很猜疑这类作法能不能做到期待的实际效果。

1、根据期望理论的剖析

大家何不先运用管理理论中的期望理论来剖析一下以上见解。期望理论觉得，鼓励(Motivation)在于行動結果的使用价值点评(即“效价”Valence)和其相匹配的期待值(Expectancy)的相乘，用公式计算可表明为：M=∑V*E.

薪酬管理体系过度繁杂，也就是员工没法对行動結果的使用价值加以分析，这时候他还怎么可能因此投入勤奋呢？

2、根据实际概率的剖析

假如真与其常说，“这一计划方案繁杂到哪些程度，迄今截止仅有我一个人搞得清晰，由于还没人从计划方案的头运作到尾”，我很猜疑的一点是，这一计划方案是怎样根据的？

一个企业怎么可能对咨询顾问设计方案出的薪酬管理体系也不掌握就给予根据和执行呢？并且，企业迄今也没法将一套薪酬管理体系“从头开始运作到尾”，我也不知道这套薪酬管理体系是不是真的是要在企业里落地式实行的呢？

3、员工是客观的

以上见解基本上暗含了一个前提条件，员工是非理性行为，换句话说是低要的，最少没法与此见解的持有人一概而论。

实际上，即便再繁杂的薪酬管理体系，都必定要转换为员工的具体盈利，员工会用最后的盈利与本人的投入开展考量，如同公平理论中所强调的那般。我觉得，在这个时候，一切繁杂的薪酬规章制度都将被原形毕露。

实际上，员工是出现异常客观的，并且不可以被了解的规章制度也大部分不太可能获得预期效果，尽管它能够在来源于管理人员的工作压力下强制执行。

1、薪酬要清楚地传递企业的目标群体

根据以上剖析，何不明确提出我的见解，原以为薪酬便是要向员工独特地传递一个见解：企业为何而付款薪水，如何的行動(包含业绩考核、技能提升及其个人行为)将获得什么相对性应的奖罚，进而让员工创建起平稳的预估，进而将员工正确引导到与企业期待一致的路轨上去。简单一点，便是要员工清晰地了解，他怎样做才可以给自己涨薪。