企业薪酬管理方法，也就是对经济发展福利鼓励的管理方法。它主要是对于人的“有”的冲动的达到这一使用价值设置的鼓励。一切一个人务必最先保持其性命存有，对人的生命存有以及这类存有标准的给与或是夺走，也就在企业內部组成了经济发展福利鼓励的正向激励和负性鼓励。其內容包含薪水、奖励金、补贴、福利、商业保险，及其主要表现为一种将来经济发展福利的股权股指期货具有等。下边大家各自来剖析论述。

这儿的基础工资，就是指员工进到企业机构，在特殊的职位上当担人物角色，企业以现钱的方式发送给的一切正常做好本职工作的劳务报酬。它是组成员工经济发展福利的一个相对稳定的一部分。其管理方法的实际规定，关键有下列五个层面：

1、务必维持相对性的平稳，但也务必与职位人物角色的工作实绩挂勾。就是以做到一定的销售业绩规范为前提条件，达不上一定销售业绩规范，不可以发送给全额的基础工资，务必等占比地扣除，以防止把基础工资变为吃大锅饭。

2、其实际方式，务必严苛依据职位自身的特性挑选明确，防止在企业內部套入单一的基础工资方式，以确保基础工资所必不可少有的鼓励功效。

3、其核准和派发务必按时，不可以无端推迟，导致鼓励功效的降低。它是员工把自己的勤奋和奉献贷给企业机构以后劳动所得的酬劳，一切方式的推迟，都是会让员工觉得被盘剥、被蒙骗，因此造成不满意。

4、员工有独特必须，能够在一定占比以内预借基础工资。但务必事前明确预借贷款担保管理方案，以提升员工预借基础工资的责任感，防止随便的预借个人行为。

5、其核准的方式、规范、程序流程和派发的時间、方式，都务必事前与员工一同承诺。一方面要确保其公布透光性，让每一个员工自身心里有数;另一方面要维持其可靠性，使这类一同承诺变成企业机构激励制度的一个关键组成內容。

奖赏薪水，也就是奖励金，它是对职位人物角色超履行职责规范的勤奋和奉献所给与的经济发展福利赔偿。换句话说，沒有超履行职责规范的勤奋和奉献，就不可以具有一切方式和总数的奖赏薪水。其实际规定，关键有下列五个层面：

1、务必以严苛、科学研究的绩效考评为基本，沒有超履行职责规范的业绩考核主要表现，就不可以具有奖赏薪水。

2、其核准务必事前明确能让员工搞清楚，而且大部分都认可的计算方式，以根据其计算方式上的透光性和公开化来提高其鼓励功效。

3、其测算务必考虑到职位自身的使用价值和奉献区别，不可以随便明确好多个级别来测算，以防止减少其鼓励实际效果。

4、其核准和派发务必相匹配于绩效考评周期时间开展，并在绩效考评完毕以后限制的時间内进行，便于根据鼓励的时效性来提高它的鼓励功效。

5、奖赏薪水不可以预借，即便是职位人物角色可平稳地得到的奖赏薪水，也不可以预借。奖赏薪水并并不是一个明确的量，它除开决策于职位人物角色本人的勤奋和奉献以外，企业机构自身的经济效益也是务必考虑到的一个关键要素。

额外薪水又被称为作补贴，它是对特殊职位对比一般职位务必作出的尤其投入给与的一种赔偿。这儿所赔偿的，并并不是职位人物角色的个人价值或奉献，只是他的工作中特性自身对他明确提出的不一样规定，包含投入大量的活力和资金投入，乃至是身心健康上的损害。其实际规定，关键有下列四个层面：