说白了薪酬付款的标准，是确保薪酬付款以充足具有鼓励功效，务必遵照的一些基本上规定。归纳起來有六个层面：

月薪务必每月付款一次，而且時间要相对性固定不动。若有特殊情况，务必事前向员工表述清晰。员工的薪酬并不是企业的布施，是企业对员工的债务。由于员工已把工作贷给了企业，企业能不能准时兑付，是企业的信誉度难题。

月度奖赏薪水和额外薪水一般都规定随基础工资一并派发。一季度奖赏薪水和本年度奖赏薪水也相对应地规定在绩效考评进行以后的某一个時间内开展付款。年收入的清算和本年度奖赏薪水的付款，最迟不必超出春节长假逐渐以前，即务必在放假了以前将年收入清算款和本年度奖赏工资发放到员工手上。

薪酬付款没有时间标准，通常给人导致员工劳动所得薪酬金额不确定性的印像，好像企业在蒙骗员工，或是让员工觉得企业的发展趋势碰到了重特大艰难，进而危害她们的工作中心态和满意度。

即付款给员工的基础工资、奖赏薪水、额外薪水，只有选用现钱的方式派发，不可以采用企业股金或是企业商品的方式。在实际中，有一些企业为高端工作人员服务承诺高薪酬，但又感觉太多地现金支付会危害企业的运营经济效益。服务承诺薪酬的情况下并沒有确立定义以哪种方式付款薪酬，到年末，要取出超大金额现钱兑付时，觉得太多的现钱排出，会让企业的周转资金告急。因此，单侧更改想法，把奖赏薪水改成奖赏股权，进而使受奖人有一种上当受骗的觉得，导致其工作主动性和创造力挫败降低。有的企业立即用企业商品折扣率抵税员工薪水，使员工取得了这产品，或是是自身消費不上，或是是沒有家中财务规划分配这类消費，使之迫不得已再折扣出让。一方面为员工产生了再市场销售的不便，提升了员工的分外投入;另一方面，又由于出让折扣而减少了员工的薪资，进而使员工对企业失去信任和自信心。

这就是服务承诺的薪酬务必按時间承诺，全额付款，不可有一切截留。在实际中，有一些企业只按一定占比发送给员薪酬，剩一部分服务承诺在未来的某一天兑付。假如企业运营产生艰难，它是不得已而为之的方法。假如企业有工作能力全额的付款，挑选这类方法，通常会给员工留有企业遭遇运营困境的印像，使员工造成另谋出路高枝的念头。四、薪酬扣减的承诺标准。

在企业管理方法中，对员工的一些个人行为，要开展惩罚性处罚是不可或缺的，例如旷职、晚到和出勤要扣减一定金额的基础工资、奖赏薪水和额外薪水。但这类扣减都务必事前有确立的承诺，并让每一个员工都熟识这类事前的承诺，不可有一切弄虚作假，或是过后随意增加。

每一个员工的扣薪新项目的统计分析和测算务必公布，使员工自身心中有数。个人所得税的代收代缴，也务必事前与员工承诺。国家有有关政策法规，企业在实行这种政策法规的情况下务必做细心的表述工作中，不可以先斩后奏，让员工明确提出疑惑以后再做表述。那样会让员工觉得是企业在使用 我国的相关法律法规整蛊。

即社保和住房基金等福利的具有，规定务必事前在付款占比、付款方式上作出标准承诺，并与绩效考评挂勾，确立绩效考评评分与员工福利商业保险具有总数和具有占比。

福利商业保险也不可以搞成吃大锅饭，不可以对员工起鼓励功效的一切方式的薪酬付款，全是一种土生土长的消耗，是拿投资者的钱免费送人买埋怨。这在企业管理方法中是务必防止的。

在一般状况下，企业都不容易容许随便地预支工资，可是这又不可以一刀切。每一个员工遭遇的难题各种各样，假如对薪酬预借作出过死的要求，便会让员工觉得企业缺泛亲切感，无法把企业做为自身的借助，从而减少对企业的信任感。因而，企业必须事前作出薪酬预借的标准要求和总数要求。

一般在下列状况下，经自己或是其亲属的申请办理，可预借已出勤率時间的基础工资和额外薪水，及已核准的奖赏薪水。这种状况包含完婚、生孕、殡葬、负伤、病症、出现意外灾难。当这种状况产生时，假如员工觉得已出勤率和已核准的薪酬金额不能应付所产生事情的开支时，还可以酌情考虑进一步预借。为了更好地降低企业的风险性，能够额外贷款担保条文，让别的员工以其薪酬收益为他贷款担保。