《劳动合同法》第十一条要求：用人公司未在劳动力的另外签订书面形式劳动合同书，与员工承诺的劳务报酬不确立的，新招收的员工的劳务报酬依照集体合同要求的规范实行;沒有集体合同或是集体合同未要求的，推行同酬。

不难看出，未签署书面形式劳动合同书的，员工的劳务报酬根据集体合同要求，或是同样职位员工工资规范，推行同酬。

实例

2008年8月，被告某发电量公司出文聘用上诉人蒋某为该公司设计部负责人，聘用時间为2008年8月至2009年8月。一年满期后，彼此沒有申请办理聘任，都没有签署劳动合同书，蒋某仍留任该公司设计部负责人。2010年1月，蒋某与某人力资源公司签署历时2年的书面形式劳动合同书，合同期限自2010年1月至2012年1月。合同书期内蒋某接纳人力资源公司外派到发电量公司工作中，工作上受发电量公司监管，并受其管理制度和工作纪律的管束，薪水由发电量公司按月付款给人力资源公司，再由人力资源公司转交给蒋某。2012年1月劳动合同书满期停止后，彼此沒有续签劳动合同书，蒋某再次留到原岗位工作中，人力资源公司、发电量公司情况属实。2012年3月，发电量公司以蒋某在2011年12月至2012年二月间持续总计旷职42天，比较严重违背公司工作纪律为由，将其解雇回人力资源公司。人力资源公司于2012年3月出文规定蒋某于2012年4月前到发电量公司申请办理离职流程，同一年6月规定蒋某到人力资源公司申请办理解决彼此劳务关系层面的办理手续。自此，该事未果，并从此造成异议。

2012年8月，蒋某向县关于劳动仲裁监察委员会申请劳动仲裁，规定：

1、发电量公司计付2009年9月至12月及人力资源公司计付2012年二月至4月未签订书面形式劳动合同书的双倍工资差值;

2、2008年至2012年五年的经济补偿及代通知金共六个月的二倍额度。

监察委员会裁定由人力资源公司付款蒋某2012年二月至3月未签署书面形式劳动合同书的双倍工资差值，停止客观事实劳务关系经济补偿，其他要求未予适用。蒋某不服气裁定，以原要求诉至人民法院。

【矛盾】

此案涉及到的两个阶段工作法律事实：一是2008年8月至2009年12月产生在蒋某与发电量公司中间的劳务关系;二是2010年1月至2012年3月产生在蒋某、人力资源公司、发电量公司三方中间的劳动派遣法律事实。对于原告知请，仲裁庭有二种不一样建议：

第一种建议：发电量公司理应付款2009年9月至12月及人力资源公司理应付款2012年二月至4月未签订书面形式劳动合同书的二倍薪水差值，并应付款蒋某消除劳动合同书的二倍经济补偿金及付款消除劳动合同书的代通知金。

第二种建议：由人力资源公司计付蒋某2012年二月和3月未签订书面形式劳动合同书的二倍薪水差值，并付款蒋某停止劳务关系的一切正常经济补偿金。

【分析】

小编适用第二种建议。原因以下：

《劳动合同法》第十条要求:“创建劳务关系，理应签订书面形式劳动合同书。”

第八十二条要求：“用人公司自劳动力之日起超出一个月不满意一年未与员工签订书面形式劳动合同书的，理应向员工每个月付款二倍的薪水。”

2008年8月至2009年8月这段时间，蒋某与发电量公司中间的劳务关系是根据发电量公司出文创建的。该文件尽管并不是形象化的劳动合同书，可是彼此权利与义务早已根据书面通知获得了最基本上的反映，也基本上达到了法律法规规定签订书面形式劳动合同书的基本上法律目地，不可将其相当于未签订书面形式劳动合同书的情况而施加罚则。2009年8月聘用满期后至当初12月，彼此未办聘任办理手续，也未再次签订书面形式劳动合同书，但蒋某仍再次在发电量公司工作中，彼此产生客观事实劳务关系。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款要求：“关于劳动仲裁申请劳动仲裁的时效性期内为一年。仲裁时效期内从被告方了解或是理应了解其支配权被损害之日起测算”，第四款要求：“劳务关系续存期内因托欠劳务报酬产生异议的，员工申请劳动仲裁不会受到真奈美第一款的仲裁时效期内的限定;可是劳务关系停止的，理应自劳务关系停止之日起一年内明确提出。”

蒋某已经在2010年1月与人力资源公司签订劳动合同书，其与发电量公司中间的劳务关系虽然未办停止办理手续，但该劳务关系以其与人力资源公司建立新的劳动合同书关联而停止的客观事实是客观性的。因而，蒋某规定付款二倍薪水差值的要求只有在2011年1月前明确提出，可是蒋某却在2012年申请劳动仲裁，显而易见早已超出法律规定申请办理仲裁时效期内。因此，不可适用蒋某规定发电量公司付款2009年9月至12月二倍薪水差值的要求。

2012年1月至3月，人力资源公司未与蒋某签订书面形式劳动合同书，理应向蒋某付款二倍薪水差值，二倍薪水的起算时间，根据《劳动合同法实施条例》第六条的要求：“自劳动力之日起满一个月的次日”，即人力资源公司理应向蒋某付款2012年二月和3月的二倍薪水差值。

对于上诉人规定被告计付二倍经济补偿的难题，小编觉得，人力资源公司与蒋某的劳动合同书关联在合同书满期时即已自主停止，彼此必须申请办理的是停止劳务关系的办理手续，并不会有再次消除劳动合同书的难题。2012年1月至3月，彼此产生的是客观事实劳务关系，劳务关系的规范尽管仍按原合同书的承诺在自主，但并不是是以原工作合同期限再次执行劳动合同书。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条要求：“劳动合同书满期后，员工仍在原用人公司工作中，原用人公司未表明质疑的，视作协商一致以原标准再次执行劳动合同书。一方明确提出停止劳务关系的，人民检察院理应适用。”由此可见，人力资源公司在原劳动合同书满期后，停止于蒋某的劳务关系并无不当。蒋某规定人力资源公司付款违反规定消除劳动合同书的二倍经济补偿金，及其付款消除劳动合同书的代通知金，不符法律法规。

根据《劳动合同法》第四十六条第(五)项的要求，固定不动限期劳动合同书满期停止的，用人公司理应向员工付款经济补偿金。蒋某能够得到停止劳务关系的一切正常经济补偿金。《劳动合同法》第四十七条第一款要求：“经济补偿金按员工在本企业工作中的期限，每满一年付款一个月薪的规范向员工付款。六个月之上不满意一年的，按一年测算;不满意六个月的，向员工付款大半个月薪的经济补偿金。”

蒋某在发电量公司工作中三年八个月，在其中与发电量公司有劳务关系的一年五个月，与人力资源公司二年三个月。发电量公司理应付款蒋某一个半月薪水的经济补偿金，人力资源公司付款二个半个月左右薪水的经济补偿金。发电量公司应付的经济补偿金已过时效性，因此由人力资源公司给交给蒋某二个半个月左右薪水的经济补偿金。

综合性以上剖析，理应由人力资源公司向蒋某付款2012年二月和3月的二倍薪水差值，并计付蒋某二个半个月左右薪水的经济补偿金。