停工留薪期的工资待遇并不是薪水，不可以享有双倍工资

裁判员关键点

《劳动合同法》第82条的要求，用人公司自劳动力之日起超出一个月不满意一年未与员工签订书面形式劳动合同书的，理应向员工每月付款二倍的薪水。这一薪水就是指员工一切正常工作中的溢价增资。假如因事假、病事假、停工留薪等并沒有能一切正常工作中，也不应当享有双倍工资的工资待遇。

基本上案件与异议聚焦点

基本上案件：2011年12月12日，陈某追刚到某某某租用站工作中，随后被派到九寨沟某施工工地，针对某某某租用站租用给别人的混泥土搅拌泵开展管理方法和维护保养;彼此未签署劳动合同书，某某某租用站沒有为陈某申请办理社保。同一年12月15日，陈某在工作上负伤，经住院治疗381天，于2012年12月28日住院。陈某在工作中期内，由九寨沟某施工工地承担吃、住;陈某住院后未再到某某某租用站工作;某某某租用站沒有向陈某付款过薪水。2012年9月3日，陈某向成都成华区劳动人事异议监察委员会申请办理劳动仲裁，该监察委员会裁定确定某某某租用站与陈某中间产生了客观事实劳务关系;该仲裁裁决早已产生法律认可。同一年9月27日，陈某申请办理工伤申请，成都人力资源局劳动保障局评定陈某为工伤事故。2013年3月4日，经陈某申请办理，成都工作工作能力评定联合会评定陈某为九级伤残。2013年5月3日，陈某向成都成华区劳动人事异议监察委员会申请办理劳动仲裁，该监察委员会裁定由某某某租用站向陈某付款一次性残废补助费、诊疗补助费和学生就业补助费、停工留薪期薪水、2012年1月13日至同一年12月28日期内的二倍薪水账户余额3.三万元、经济补偿等工资待遇总共122919.3元，裁定驳回申诉陈某的别的要求。

某某某租用站不服气该仲裁裁决，在接到仲裁裁决书后13天向原审人民法院提到此案起诉。案件审理中，针对仲裁裁决的额度，某某某租用站觉得，对一次性残废补助费、诊疗补助费和学生就业补助费等情况属实，但停工留薪期薪水最多不可以超出12个月、不理应付款二倍薪水账户余额和经济补偿;陈某觉得，停工留薪期薪水应测算住院治疗381天，仲裁裁决付款11个月未签署劳动合同书双倍工资。

一审人民法院评定，有关未签署劳动合同书的二倍薪水和经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》第十条要求，创建劳务关系，理应签订书面形式劳动合同书;已创建劳务关系，未另外签订书面形式劳动合同书的，理应自劳动力之日起一个月内签订书面形式劳动合同书;第八十二条第一款要求，用人公司自劳动力之日起超出一个月不满意一年未与员工签订书面形式劳动合同书的，理应向员工每月付款二倍的薪水。陈某在彼此创建劳务关系后仅几日就遭到工伤事故，而后住院，其在医治期内尽管理应享有工伤险工资待遇，但不可以执行工作责任、某某某租用站未再具体劳动力，故某某某租用站可以不向陈某付款未签署书面形式劳动合同书的二倍薪水。

判决后，原审被告陈某不服气，向我院明确提出起诉，原审觉得陈某在医治期内未执行工作责任，诉请某某某租用站不向陈某付款未签署劳动合同书的二倍薪水，原审评定不正确。

二审觉得，有关陈某所提某某某租用站应付款其未签署劳动合同书的二倍薪水难题。陈某新员工入职几日后即负伤住院，某某某租用站这时仍未承担付款陈某二倍薪水的责任;在陈某负伤后直到劳务关系消除，陈某均未向某某某租用站给予工作，故原审依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之要求，裁定某某某租用站不向陈某付款未签署劳动合同书的二倍薪水并无不当。陈某的此项上诉理由不创立，我院未予适用。

法律适用

《中华人民共和国劳动合同法》

第十条创建劳务关系，理应签订书面形式劳动合同书。

已创建劳务关系，未另外签订书面形式劳动合同书的，理应自劳动力之日起一个月内签订书面形式劳动合同书。

用人公司与员工在劳动力前签订劳动合同书的，劳务关系自劳动力之日起创建。

第八十二条用人公司自劳动力之日起超出一个月不满意一年未与员工签订书面形式劳动合同书的，理应向员工每月付款二倍的薪水。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)

二、用人公司未与员工签署劳动合同书，评定彼此存有劳务关系时可参考以下凭据：

(一)薪水支付凭证或纪录(员工工资发放花名册表格)、交纳各类社会保险金的纪录;

(二)用人公司向员工派发的“工作牌”、“服务项目证”等可以证实真实身份的有效证件;

(三)员工填好的用人公司招工招聘“申请表”“申请表”等招收纪录;

(四)考勤表;

(五)别的员工的证词等。

在其中，(一)、(三)、(四)项的相关凭据由用人公司负证明责任。

上海高院民事法律关系可用有奖问答》(2013年第1期)

五、有关关于劳动仲裁案子中明确经济补偿测算数量时是不是必须将加班费包含以内的难题

有的人民法院体现，一些用人公司加班加点已变成常态化，员工的劳务报酬一般由最低工资标准和加班工资构成，如在明确经济补偿测算数量时不将加班费计算以内，则很有可能造成 用人公司付款的经济补偿过低的难题。大家觉得，第一、经济补偿金从特性上看系用人公司与员工消除或停止劳务关系后，为填补员工损害或根据用人公司所担负的企业社会责任而给与员工的赔偿，故经济补偿应以员工的一切正常上班时间薪水为测算数量。第二，加班费系员工给予附加劳动所得到的酬劳，不属于一切正常上班时间内的劳务报酬。第三，从原社会保障部《关于贯彻<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第55条和《劳动合同法实施条例》第27条要求看来，也应觉得经济补偿不包含加班工资。综上所述，大家觉得在预估经济补偿测算数量时不可将加班费包含以内。

若有直接证据证实用人公司故意将本应记入一切正常上班时间薪水的新项目记入加班费，以做到降低一切正常上班时间薪水和经济补偿测算规范的，则应将该一部分“加班费”记入经济补偿的测算数量。

法律法规剖析

1994年颁布的《劳动法》的第16条和第19条就明文规定了用人公司和员工中间创建劳务关系，理应签订书面形式劳动合同书。实践活动中，许多用人公司出自于各种各样缘故忽视法律法规强制要求，不与不签署书面形式的劳动合同书。当产生关于劳动仲裁时，员工经常因为无劳动合同书，而不可以证实自身的认为。为了更好地进一步落实劳动合同制，《劳动合同法》要求，假如用人公司自劳动力之日起超出一个月但不满意一年不与员工签订书面形式合同书，就需要担负相对应的法律依据。这儿包含三层含意：

一是用人公司自劳动力之日起一个月内务必与员工签订劳动合同书，劳动合同书理应具有下列条文：(一)用人公司的名字、居所和法人代表或是负责人;(二)员工的名字、家庭住址和第二代身份证或是别的合理真实身份身份证号码;(三)工作合同期限;(四)工作职责和工作中地址;五)上班时间和歇息请假;(六)劳务报酬;(七)社保;(八)劳动防护、工作标准和职业病安全防护;(九)法律法规、政策法规要求理应列入劳动合同书的别的事宜。

二是劳动合同书务必以书面通知签订，而且由企业担负证明责任，假如企业不可以质证则担负不好的不良影响;

三是假如用人公司自劳动力之日起超出一年不与员工签订书面形式劳动合同书的，视作用人公司与员工已签订无固定期限劳动合同书，立即可用无固定期限劳动合同书的相关要求。

劳动法为了更好地能够更好地维护员工的合法权利，对用人公司有意不签署书面形式劳动合同书或是推迟签署劳动合同书，及其有意不与员工签订无固定期限劳动合同书的违纪行为，要求了“理应向员工每月付款二倍的薪水”那样一个强行性的赔偿制度。惩罚性赔偿，又称为惩罚性赔付，它指的是对被害方的具体损害给予补偿性赔付以外的赔付，一般是由于侵权行为方的一些独特的不当行为而致，其目地便是为了更好地处罚和阻拦一些特殊的个人行为，尤其是有意或故意而致的个人行为。

劳动法中适用处罚用人公司的违纪行为，另外也是催促用人公司尽早依规与员工签署劳动合同书，进而维护做为弱小一方的员工的合法权利，维护保养劳务关系的和睦平稳。

双倍工资的测算数量普遍的有三种见解：一是双倍工资数量理应依照员工劳动所得薪水为规范明确，包含各种各样税金以内，由于测算数量较大 ，员工多选用此见解;第二种见解觉得双倍工资数量以实得薪水为规范明确，即，在劳动所得薪水基本上扣减各种各样税金之后到员工手上的的“赤身裸体薪水”，由于测算简易，诉讼和司法部门多喜此类方法;第三种见解觉得双倍工资数量以员工一切正常上班时间薪水为规范明确，不可包含加班费等，由于测算数量最少，用人公司多选用此见解。由于薪水其原意便是用人公司付款的员工的工作的溢价增资，因此蔡*剑刑事辩护律师趋向于第三种见解。最先考虑双倍工资的测算数量应依照《劳动合同法实施条例》第二十七的要求，月薪水依照员工劳动所得工资核算，包含计时工资或是计时工资及其奖励金、补贴和补助等贷币性收益，因而，应当扣减加班费、非传统性奖励金、福利性、风险等新项目后的薪水给予明确。因此假如员工在理应付款双倍工资的11个月工作中期内，请事假、工伤医疗期的停工留薪、生病或非因工受伤医疗期等，由于一切正常工作時间薪水员工原本就沒有按一切正常時间给予工作，因此就沒有一切正常薪水。此案人民法院以员工“不可以执行工作责任”,用人公司“未再具体劳动力”为由驳回申诉工作都的诉请。

刑事辩护律师体会心得

第一，针对双倍工资的仲裁时效的难题。依据大家工作经验，很多异地的诉讼和司法部门组织早已采取“主观性分辨规范说”的见解，即应当严苛依照员工了解或是理应了解其支配权被损害之日起测算。但在成都劳动仲裁范畴内，依然选用“客观性分辨规范说”，即用人公司对员工的违纪行为是延续性的，因为违纪行为不断并未终结，则仲裁时效需从违纪行为停止后或是员工明确提出时逐渐测算，因此只需消除劳动合同书后，一年内认为双倍工资，员工就可以得到十一个月的双倍工资。依据我们与有关领导干部沟通交流后，这一状况在未来的没多久的時间会开展一定水平上的改动。成都市范畴内的人民法院采大部分见解觉得，追偿双倍工资的时效性理应以月为单个事情而不是做为总体事情。例如，员工2013年1月1日与用人公司创建劳务关系而未签署劳动合同书，追偿2013年2月份双倍工资的差值一部分其期限不可超出2014年2月底，以此类推。

第二，针对劳务关系明确的直接证据。双倍工资的前提条件是劳资双方存有客观事实劳务关系，因此大家提议员工储存好有关直接证据，如：1、薪水支付凭证或纪录(员工工资发放花名册表格)、交纳各类社会保险金的纪录;2、用人公司向员工派发的“工作牌”、“服务项目证”等可以证实真实身份的有效证件;3、员工填好的用人公司招工招聘“申请表”、“申请表”等招收纪录;4、考勤表。有时别的员工的证词还可以做为相对应直接证据。