有一些私人企业的老总在分配了员工在歇息休假时间分配加班加点以后，却不依照我国的要求付款相对应的加班工资，很显而易见那样的个人行为是对员工权益的侵害，另外老总也是要担负相对应的法律依据。那依据在我国的要求老总不给加班工资所要担负的义务有什么呢?我们一起在下文中开展掌握。

一、老总不给加班工资有哪些义务

用人公司分配员工增加上班时间的，理应向员工付款增加上班时间的酬劳，实际来讲，依据《劳动法》第四十四条的要求，分配员工增加上班时间的，付款不少于薪水的百分之一百五十的薪水酬劳;歇息日分配员工工作中又不可以分配调休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬劳;法律规定请假日分配员工工作中的，付款不少于薪水的百分之三百的薪水酬劳。

依据《劳动法》的有关要求，用人公司拒不付款员工增加上班时间薪水酬劳的，由劳动者行政机关勒令付款员工的薪水酬劳、经济补偿金，并能够 勒令付款赔偿费。此外，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的要求，用人公司拒不付款员工增加上班时间薪水酬劳的

二、怎么计算加班加点基数

针对加班加点基数的测算难题，现阶段仍未有全国各地统一性的要求，全国各地均制订了实际要求，且各有不同，因而实践活动中也造成了许多 的异议。下列仅以上海有关要求为例子开展一些表明。

依据《上海企业工资支付方法》的有关要求，加班费测算数量的明确标准是：

(一)劳动合同书有承诺的，按不少于劳动合同书承诺的员工自己所属职位(岗位)相对性应的标准工资明确。集体合同(薪水团体协议书)明确的规范高过劳动合同书承诺规范的，按集体合同(薪水团体协议书)规范明确。

(二)劳动合同书、集体合同均未承诺的，可由用人公司与职工监事根据薪水团体商议明确，商议結果应签署薪水团体协议书。

(三)用人公司与员工无一切承诺的，假期工资的测算数量统一按员工自己所属职位(岗位)一切正常出勤率的月薪水的70%明确。按之上标准测算的暑假基数均不可小于当地要求的最低工资标准规范。法律法规、政策法规另有要求的，从其要求。

另外也是有老总擅自减少加班工资规范的状况。无论是哪一种状况，这全是对员工合法权利的侵害。而做为员工，这时应当了解自身要怎么采取一定的有效措施，才可以更强的维护保养本身合法权利。必需时，能够 授权委托大家的知名律师来给予法律求助。