在工作上，劳资双方常常会为加班工资的难题而引起纠纷案件，而要想处理该纠纷案件，就需要证实加班加点客观事实的存有。那麼，在法律法规上，有关加班加点客观事实的证明责任一般应当谁来担负呢?而实际中，发生了公司没发加班工资的状况，这时员工又该怎么处理才可以消费者维权?我们一起根据下面开展掌握吧。

一、加班加点客观事实的证明责任由谁担负

因用人公司做出的辞退、开除、解雇、消除劳动合同书、降低劳务报酬、测算员工参加工作时间等决策而产生的关于劳动仲裁，用人公司负证明责任。此外的关于劳动仲裁案子，依然可用是民事诉讼的基本上质证标准，也即“谁主张谁举证、举证责任”。

一部分员工不正确地了解了法律法规的要求，认为在追偿加班工资案子中必须用人公司给予直接证据证实员工不会有加班加点情况，不然亦应被评定为加班加点。这类了解是不正确的，由于这类了解而提到的起诉也是没法得到人民法院适用的。员工在该类案子中务必给予充足直接证据证实存有加班加点的基本客观事实，不然将遭遇输了官司风险性。

二、企业不付加班工资应该怎么办

沒有获得加班工资的员工，要立即向社会保障监管部门举报，自然员工还可以挑选诉讼，关于劳动仲裁由劳动者合同履行地或是用人公司所在城市的关于劳动仲裁监察委员会所管。彼此被告方各自向劳动者合同履行地和用人公司所在城市的关于劳动仲裁监察委员会申请劳动仲裁的，由劳动者合同履行地的关于劳动仲裁监察委员会所管。

但必须留意的是，劳动仲裁有时效性上的限定：关于劳动仲裁申请劳动仲裁的时效性期内为一年。仲裁时效期内从被告方了解或是理应了解其支配权被损害之日起测算。自然假如被告方一方位另一方被告方认为支配权，或是向相关部门要求支配权救助，或是另一方被告方愿意行使权力而终断，仲裁时效也会终断，因不可抗拒或是有别的书面通知，仲裁时效中断。

从全新的法律条文看来，最高人民法院为催促用人公司规范管理，正确引导员工恰当履行支配权，最高法院日前颁布《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》。该法律条文要求，员工认为加班工资的，理应就加班加点客观事实的存有担负证明责任，但员工有直接证据证实用人公司把握管理方法加班加点客观事实存有的直接证据，用人公司不给予的，由用人公司担负不好不良影响。

企业尽管聘请了员工，并给员工发放工资，但这并不表明员工的人就归属于企业了，员工的人身安全是随意的，能够 随便的操纵自身的休息日。在企业分配加班加点的状况下，员工也是有回绝的支配权的。自然假如发生了公司没发加班工资的状况，这时员工能够 采用一些法律制裁来开展消费者维权，例如开展举报、申请劳动仲裁这些。