对一切支配权的认为都应当在一定的诉讼时效期间内开展，因法律法规对中国公民某种支配权的维护全是有一定的时间限制的，超出了一定的时效性，支配权则失去法律法规的维护。就加班工资而言，员工认为加班工资诉讼时效期间是两年呢?如果你没太清晰得话，请追随我一起在下文中开展掌握吧。

一、认为加班工资诉讼时效期间是两年?

依据我国关于劳动仲裁诉讼调解法第二十七条之要求：“关于劳动仲裁申请劳动仲裁的时效性期内为一年。仲裁时效期内从被告方了解或是理应了解其支配权被损害之日起测算。”“劳务关系续存期内因托欠劳务报酬产生异议的，员工申请劳动仲裁不会受到真奈美第一款要求的仲裁时效期内的限定;可是，劳务关系停止的，理应自劳务关系停止之日起一年内明确提出。”

依据真奈美要求，加班工资的认为能够 在劳务关系停止后一年内明确提出，而且能够 认为劳务关系续存期内全部的加班工资。

很多人都存有那样一个见解，便是只有认为近些年以内的加班工资，超出2年的加班工资将被驳回申诉。这是由于民法总则第135条要求：“向人民检察院要求维护民事权利的诉讼时效期间期内为二年，法律法规另有要求的以外。”此外，由于员工辞职后企业存放薪水支付凭证的期限为2年，因此 觉得数最多只有认为2年。

尽管有关凭据用人公司只储存2年，可是员工依然能够 认为2年之上的加班工资，只需员工能够 证实存有未付款加班工资的客观事实;可是，假如员工直接证据不充足，必须用人公司给予证实时，能够 以员工无证据驳回申诉其认为。

二、应当怎样认为加班工资?

依据劳动合同法司法解释三第九条的要求：员工认为加班工资的，理应就加班加点客观事实的存有担负证明责任。但员工有直接证据证实用人公司把握加班加点客观事实存有的直接证据，用人公司不给予的，由用人公司担负不好不良影响。

根据真奈美的要求，员工认为加班工资时，依据是民事诉讼中谁主张谁举证举证责任的标准，理应由员工对加班加点客观事实的存有担负证明责任。另外，充分考虑员工的劣势影响力，真奈美又要求，假如员工有直接证据证实用人公司把握加班加点客观事实存有的直接证据得话，即便用人公司不给予，还要由用人公司担负不好不良影响。

因此 ，依据真奈美的要求，员工假如要认为加班工资，要不用给予直接证据证实加班加点客观事实的存有，要不用给予直接证据证实直接证据由用人公司把握，假如没法给予之上两大类直接证据仅有口头上阐述而认为加班工资得话，会由于质证不可以而使自身深陷处于被动，进而造成输了官司。

用人公司如果有分配员工加班加点，那麼就应当依照法律法规的规范来向员工付款加班工资。假如企业不给加班工资，员工可根据例如劳动仲裁等法律法规的方式来向企业认为。实践活动中，假如您有碰到那样的难题，您要准备好相关加班加点的直接证据材料，随后申请办理劳动仲裁，认为加班工资。这时，假如您的直接证据不能证实的所论述的客观事实，那麼监察委员会将难以适用您的需求。