巨鼎餐馆经历了2008年金融风暴之痛的广东省企业，在调构造、转型发展迫眉睫时真实的体会着求贤若渴，留才急切。在这次优秀人才争霸战中，企业应怎样有效吸引住、保存高级人才?伴随着经济发展反跳再生，招工难也随着规模性发生，企业无工将如何发展趋势?怎样运用《我国薪酬市场研究报告》把握领域薪酬密秘，调节薪酬构造?

“涨”字变成2011年薪酬关键字

正略钧策商业服务大数据中心薪酬咨询顾问李核为大伙儿共享了2011年薪酬市场研究报告，该汇报表明，伴随着经济复苏趋势强悍，企业市场拓展迅速，做到并超出困境前水平，企业招骋幅度持续增加，人力资源市场趋向活跃性，员工薪酬及大学毕业生薪水大幅度增涨，员工流通性提升。

此外，2010年，全国各地30个大城市颁布了新的最低工资标准确保现行政策，也促进了全国各地平均薪酬率的提高。12.47%的平均薪酬年增长率不但展现了企业为达到目标对优秀人才的期盼，也体现出企业员工对提升薪酬的需求，而且也是国家和地区对人力资本市酬观管控的成效。国家信息中心顶尖经济师职称范剑平预测分析2011年经济增长率在9%上下，企业间对优秀人才的市场竞争可能更为猛烈，大幅的涨薪必然变成必定。

当场企业特邀嘉宾的讲话也证实了这一调查研究报告，当场20多名企业特邀嘉宾，一半之上确立表明企业2020年已经或早已执行涨薪方案，且涨薪力度大多数超出10%。

但正略钧策企业咨询管理合作伙伴陆智能化强调，一味的提高薪酬很有可能产生“高薪职位高员工流失率”的恶循环及其企业毛利率降低等不良影响，因而怎样提高人力资源资源优化配置、给予宽阔的个人发展室内空间、优良的办公环境及其对员工的人性化服务，应变成企业“十二五阶段” 人才计划的关键。

用营销推广的观念作人力资源资源优化配置

陆智能化觉得，薪酬并不是成本费，只是项目投资，是比基本建设工业厂房、选购机器设备更关键的项目投资，且不一样领域的人投资收益率不一样。薪酬仅仅一个专用工具，需看完成哪些目地，例如加工制造业的目地是怎样吸引人，留才很有可能不一定或是不可以所有靠薪酬。

正略钧策企业咨询管理公司杰出主管丘勇也认可这一见解，不可以就薪酬谈薪酬，从理论上而言，薪酬是化学物质上的和精神实质上的，不必只关心薪酬数据的提升，更要关心精神实质上的收益。

他提议人力资源管理工作人员要用营销推广的逻辑思维做人力资源资源优化配置，服务项目的顾客便是內部员工，员工需要什么，企业就重点关注和给哪些;企业需要什么?HR就关键挖掘和和确保哪些?这般，才可以真真正正具有监管与鼓励的功效。因此 薪酬构造沒有好与不太好的，仅有合适或不宜。

处理薪酬下跌，先要健全薪酬管理体系。

经济发展的再生和CPI的不断走高，大幅度提高了应聘者对薪酬的心理状态预估，造成新入员工的薪酬要高过在公司工作中了两年的老员工的薪酬，导致了薪酬下跌。某企业的薪酬负责人在沙龙活动上说，她近期就碰到一件繁杂的事儿，新招骋的员工薪酬开价比原先的老员工高于许多， 并且联络招聘面试了很多侯选人，基本上全是这一状况。

陆智能化觉得，最先需看那样的状况是充分必要条件或是普遍存在，假如这一状况在企业招骋中已变成普遍存在，企业就应当思考，是否自身企业內部的薪酬水准早已和销售市场错位了?陆智能化提议，企业应当健全內部的薪酬管理体系，如老员工的涨薪规范是和参加工作时间相挂勾的，这一不可以太低，不然追赶不上CPI，更没法和新手比。假如薪酬倒挂现象长时间具有，会对老员工的心理状态导致较为大的损害，轻则怠工，挤兑新手，重则立即换工作，导致企业员工流失。不断完善完备的福利工资待遇或配套设施公共服务设施，提升员工的信任感，归属感，提升辞职成本费。

薪酬提高后，企业怎样维持竞争能力?

一面是劳动力成本费、原料成本费、资本成本等各类成本费都是在飙升，此外一方面，企业的市场需求也在加重，这两块另外提出要求的情况下，大家应当如何来融入销售市场呢?每日经济新闻华南地区新闻网负责人新海波的难题很有可能归纳了大部分企业的疑惑。对于此事，某房地产企业的人力资源管理主管觉得，“企业的涨薪对策该是怎样抓姿心优秀人才，把握二八原则，根据对领域顾客价值的整理，并加上贡献率及稀缺资源等好多个评定指标值，明确企业发展趋势的关键优秀人才。

公司的激励政策会关键趋向于公司的关键优秀人才，而对此外的广泛员工，大量的是以工作环境、信任感等别的层面给与达到，薪酬就不容易有很大的调节，挑选随遇而安，让她们当然取代。

陆智能化则觉得，企业应当向管理方法要经济效益，我国的企业发展趋势到现在，许多 或是粗放型管理方法，根据步骤资产重组，能够 合理提高高效率，进而操纵成本费。当场一位做鞋企业的人力资源管理主管也证实了这一见解，她们企业的薪酬成本费提高3块钱，根据管理提升解决掉一元，真真正正落在销售市场工作压力上的是2元钱。