不一样的人对“薪酬”有不一样的了解。有些人将“薪酬”了解为员工所得到的一切有形化的和无形中的劳务报酬，它既包含薪水、奖励金等现钱性收益，也包含各种各样方式的福利、奖赏。我这里想关键谈一谈工资体系的设计方案难题，奖赏、福利层面的难题将在事后文章内容中做大量详细介绍。

要设计方案出有效科学研究的薪酬管理体系和薪酬规章制度，一般要历经下列好多个流程：

第一步：岗位分析

如同在刊发上一期所提及的，岗位分析是明确薪酬的基矗融合公司经营目标，公司高管要在业务流程剖析和工作人员剖析的基本上，确立部门职能和岗位关联，人事部和各单位负责人协作撰写职位说明书。

第二步：岗位点评

岗位点评重在处理薪酬的对里公平公正难题。它有两个目地，一是较为企业內部每个岗位的相对性必要性，得到岗位级别编码序列;二是为开展薪酬调研创建统一的岗位评定规范，清除不一样公司间因为职业名称不一样、或即便职业名称同样但具体工作标准和工作职责不一样所造成的岗位难度系数差别，使不一样岗位中间具备对比性，为保证薪水的公平公正确立基矗它是岗位分析的当然結果，另外又以职位说明书为根据。

岗位点评的方式有千百种。非常复杂和科学研究的，是记分比较分析法。它最先要明确与薪酬分派相关的点评因素，并给这种因素界定不一样的权重值和成绩。在国际性上，较为时兴的如Hay方式和CRG方式，全是选用对岗位使用价值开展量化分析评定的方法，从三大因素、数个子要素层面对岗位开展全方位评定。不一样的资询公司对点评因素有不一样的界定和相对应得分。

科学研究的岗位评价指标体系是根据考核评价各层面要素得到级别工资，而不是简易地与职位挂勾，这有利于处理“做官”与“当权威专家”的级别差别难题。例如，高級技术工程师并不一定比技术性研发部门主管的级别低。前面一种重视于技术水平与自主创新能力，后面一种重视于管理方法难度系数与综合能力，二者各有千秋。

大中型企业的岗位级别有的高达17级之上，中小型企业多选用11～15级。国际性上有一种发展趋势是减级增距，即企业内的岗位级别正慢慢降低，而薪水极差越来越更高。

第三步：薪酬调研

薪酬调研重在处理薪酬的对外开放竞争能力难题。企业在明确工资待遇时，必须参照人力资源市场的工资待遇。公司能够 授权委托较为技术专业的资询公司开展这些方面的调研。外资企业在挑选薪酬调研资询公司时，通常集中化在美国商会、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤公司等几个的身上。一些私营的薪酬调查机构已经盛行，但调研数据信息的抽样和岗位界定都还不够健全。

薪酬调研的目标，最好挑选与自身有竞争关系的公司或同业竞争的相近公司，关键考虑到员工的外流动向和招骋来源于。薪酬调研的数据信息，要有上本年度的薪酬提高情况、不一样薪酬构造比照、不一样岗位和不一样等级的岗位薪酬数据信息、奖励金和福利情况、长期性鼓励对策及其将来薪酬行情剖析等。

仅有选用同样的规范开展岗位评定，并分别给予真正的薪酬数据信息，才可以确保薪酬调研的精确性。在报刊和网址上，常常能见到“xx岗位薪酬大解密”这类的文章内容，其数据信息多带有随机抽样的成份，精确性很非常值得猜疑。即便是我国卫生行政部门的数据统计，也不可以替代薪酬调研作为定薪的根据。

第四步：薪酬精准定位

在剖析同业竞争的薪酬数据信息后，必须做的是依据企业情况采用不一样的薪酬水准。

危害公司薪酬水准的要素有多种多样。从公司外界看，我国的宏观经济政策、通胀、领域特性和领域市场竞争、优秀人才供货情况乃至外币汇率的转变，都对薪酬精准定位和薪水提高水准有不一样水平的危害。在公司內部，营运能力和第三方支付工作能力、工作人员的素养规定是决策薪酬水准的首要条件。企业发展趋势环节、优秀人才稀有度、招骋难度系数、公司的销售市场知名品牌和整体实力，也是关键影响因素。

同市场定位类似的是，在薪酬精准定位上，企业能够 挑选领跑对策或追随对策。薪酬上的引领者不一定是知名品牌最响的公司，由于知名品牌响的公司能够 借助其综合性优点，无须耗费最大的薪水也很有可能寻找最好是的优秀人才。通常是这些钱多无处花的后来居上容易选用高薪职位对策。他们好几处在初创期或迅速发展期，投资人想要用钱财买時间，期待根据挖到一流人才来迅速拉进与大佬公司的差别。