人力资源资源优化配置做为企业的一项战略的关键管理职责，早已变成大伙儿的的共识。在人力资源资源优化配置职责中，薪酬管理方法与职位管理方法、绩效考核管理等组成相互依存、互相促进的三大关键管理体系，必不可少。管理的本质是造成对员工的鼓励，而在其中的薪酬管理方法就当之无愧变成执行合理鼓励的专用工具之一。

一般而言，薪酬体系管理自身包含：薪酬核心理念、薪酬方式、薪酬级别、薪酬水准、薪酬构造等具体内容。

虽然这种內容针对大部分的人力资源管理工作人员来讲并不生疏，可是在大家触碰到的企业实例中，依然在这种层面存有着各式各样的难题。例如薪酬鼓励的核心理念分歧或是不清，与公司提倡的价值观念背驰;薪酬方式单一，以一种简易的方式遮盖全部的职位，尤其是以职务工资制一统天下，导致“百万雄兵过河”的局势，最后造成比较严重的官僚作风事宜或是急于求成的趋向，不利企业长期性发展趋势;再例如有的企业简易的把岗位运动场与任职要求混为一谈，或是以岗位运动场替代宽带网络薪酬，这些。各抒已见的难题也有许多 。实际上，假如这种难题不可以获得非常好的处理，要想完成对员工的合理鼓励是不太可能办得到的，把人力资源资源优化配置做为企业的发展战略职责也会沦为为一句空话。

时下，针对人力资源资源优化配置的理论见解陈杂，参差不齐，有的假如不用识别或为稻粱谋，乃至会导致欺诈，执行的結果只有是事半功倍。因此 ，务必要对薪酬体系管理相关內容有一个恰当的了解，方能执行科学研究的人力资源资源优化配置和合理的鼓励。

一、有关薪酬核心理念

薪酬核心理念是企业薪酬鼓励服务体系的引导，实质上是企业价值观在人力资源管理資源行业的关键反映，是要表明在企业內部，应当“鼓励哪些、抵制哪些”，根据薪酬鼓励管理体系针对薪酬鼓励核心理念的反映，做到加强企业价值观的目地。例如，有的企业着重强调忠实，有的企业着重强调业绩考核，有的企业着重强调自主创新，有的企业又着重强调岗位工作职责这些。这就需要融合企业的发展趋势历史时间和领域特性，以致重要领导干部的价值观念等。

从大家视角觉得，企业做为一个盈利性机构，追求完美业绩考核是务必要突显的规定。可是并不是一切以业绩考核为导向性呢?也必须融合企业的发展趋势环节综合性考虑到。例如大家都了解华为公司以前十分注重“狼文化”，着重强调业绩考核导向性。这类导向性在建立之初或是迅速发展趋势环节，的确具有了十分明显的功效。不论是营销推广团队，或是产品研发团队，全是慷慨激昂，攻城拔寨，基本上战无不克，造就了商业服务有史以来振奋人心的画轴。但伴随着企业经营规模的扩张，热情也在逐渐归入客观，企业务必要依靠组织结构去参与更规模性的市场竞争，因此 也逐渐思考调节，要在一定水平上反映针对标准和员工信任感的重视。那样，就务必要在薪酬核心理念上开展调节和升级。

在操作过程全过程中，要根据调查问卷和高层住宅讨论的方法，尤其是与最关键领导阶层的沟通交流，正确引导、汇总，提炼一个企业的薪酬鼓励导向性，不但会具体指导事后薪酬鼓励管理体系的设计方案，并且也会有利于健全企业的文化艺术核心理念管理体系。

二、有关薪酬方式

薪酬方式也是很多人非常容易搞混的一个基本要素，可以说“方式是个筐，什么都往里面装”，以致于导致定义搞混，无法梳理多元性，导致操作过程全过程中的错乱。说起清晰薪酬鼓励方式，最先就需要明确，在一个企业机构內部，大家到底要依据什么因素明确针对员工的鼓励?这种因素将立即决策采用哪些的薪酬方式。

从现阶段理论基础研究和切实可行的实践活动看来，职位、业绩考核、专业技能、发展潜力和销售市场变成决策员工薪酬鼓励水准的重要因素，从而结合实际发生了职位(或岗位)工资制度、绩效考核工资制、专业技能工资制度等根据不一样鼓励因素产生的鼓励方式。薪级工资主要是注重岗位价值的差别或是內部职务级别的高矮，职位或是职位不一样造成收益差别很大。绩效考核工资则主要是根据业绩考核达到的水平决策工资收入的是多少。专业技能薪水则主要是依据技能特长水准的差别决策薪酬水准的不一样。

虽然不一样的企业因为领域特性不一样，在鼓励因素的挑选上很有可能有一定的偏重于。以技术性为导向性的企业，很有可能较为注重专业技能导向性，例如研究室、规划院一类。可是至关重要的是在一个企业內部，一般都是会存有不一样的职位，不一样职位的特性差别决策企业內部的鼓励因素也不一样。例如技术研发类职位，从业的通常是一些短时间无法看到经济效益的工作中，可是也是较为关键的，而且和专业技能的高矮有立即的关联，因此 较多的反映专业技能导向性。而市场销售类职位，比较多的要反映业绩考核导向性。