绩效考核管理是二十世纪十大管理方法难点之一，谈起绩效考核管理，现如今大部分企业经营管理人都能接纳这一定义，且愈来愈多的企业已创建和执行绩效考评管理体系。可是，我还在很多企业企业咨询管理实践活动中遇到因为各种各样缘故，在绩效考核管理推动执行层面发生了众多难题，轻则对企业业绩增长无实际性积极主动功效，情况严重则危害并阻拦企业管理方法运作的高效率和经济效益，严厉打击单位和员工主动性，给企业产生动荡不安。假如企业在绩效考核管理管理体系执行时保证了下列“五性”，则企业绩效考核管理实行一定事半而功倍。

一、考评整体性

企业一切员工全是盈利创始者，也是成本费耗费者，企业都需要对其发放工资、发奖金，执行奖罚。因而，就必须对每名员工都执行恰如其分的考评发和点评。不可以由于他是管理层层(有一些企业经理、常务副总不参与考评)而不需考评;不可以由于他是独特优秀人才而多余考评;不可以由于他有特殊关系(老总侄子、夫人、小姨妹等)不做考评，要保证对全部员工都是有其工作规划、绩效考核指标、管理方法关键，都需要有整体性的点评，促使公司的考评管理体系公平公正、详细;

二、总体目标义务性

总体目标不能够量化分析，便不称为管理方法。总体目标不可以贯彻落实到岗到人，没人出去负责任，执行业绩考核服务承诺，总体目标的实行会受到非常大影响。总体目标的量化分析是件很艰难的工作中，但无论如何?只需目标分解到单位、到职位，只需主管和下属都认同了，就需要制定责任书，保证总体目标层层抓落实，工作压力逐层溶解，总体目标完全及时。许多 企业在做目标分解全过程中，常因总体目标难以溶解，或把握不住关键，导致总体目标最终没有人承担。那样的考评一定形式化。

三、全过程必要性

绩效考核指标溶解到岗后，很多企业的管理人员和HR便认为完成了考评每日任务，对每一个职位员工的业绩考核完成全过程缺泛关键的全过程追踪、管理方法和指导。企业管理人员该是员工的业绩考核小伙伴，业绩考核教练员、业绩考核的公证人员。员工业绩考核完不了每日任务，不彻底是下属的过失。因而，出色主管擅于在下属业绩考核完成全过程中，激励人心，执行学习培训，给予鼓励，有效的沟通，有效受权，协助下属处理工作上的因难和难题，特别关注员工业绩考核的完成全过程，可以保证全过程监管、查验、并开展改善，那样，业绩考核才有确保。因而，业绩考核完成的全过程有时候比結果更关键。

四、评定激励

绩效考评管理方法不只是为了更好地发放工资、发年终奖金那么简易。很多企业做绩效考评便是为了更好地发放工资、发奖金、扣工资，炒员工大鱿鱼…那样的考评目地是要不的。考评是刚度的，但也是人的本性的，不可以摆脱鼓励标准。假如一个考评管理体系不可以保证激励出色，鼓励员工勤奋，处罚以次充好、为非作歹之辈，这一管理体系是不合理的，沒有激励、公平公正、普遍性可谈。因而，点评結果的运用要保证多元化运用。如：绩效面谈、职位调节、岗位职责确立、职权拆换、学习培训执行、岗位升职、职业生涯规划等。

五、管理体系一致性

绩效考评管理体系根据发展战略，落地式于职位总体目标，实际操作有步骤，管理方法有规章制度，实行有专职人员，那样才可以彻底落地式。另外，绩效考核管理管理体系的执行是一个闭环控制，从绩效计划---业绩考核确诊---业绩考核指导---绩效考评---結果运用---绩效改进，是一环扣一环的。

并要保证持续的PDCA循环系统提高，才可以保证管理体系有合理运作。许多 企业只做考评，不做计划，或只做点评，不做鼓励，或重結果轻全过程，这种都不利业绩考核結果的完成。

自然，企业绩效考核管理执行取得成功与企业家的信心、企业管理人员的水准、企业的激励制度、企业优秀人才发展体制、塑造体制都密切相关，在这里不会再熬述，在事后的文章内容为大伙儿一一分析。但假如业绩考核管理体系在执行中保证了“五性”，关心了“五性”，则企业一定会造成“五更强”即：企业销售业绩更强---主管工作能力更强---员工斗志更强---团结协作更强---运营发展趋势更强。