说不绝的绩效考评，聊不完的考评难点。不考评，不好!要考评，要实际效果，不知道怎样考评才算好?考评五大方式，各个先天发育不足；并不是测算繁杂，便是权重值交叉式。权威专家给予报表，不花钱，自身整搞不懂；花了钱，整好权威专家搞不懂——就大家这水准，还想搞绩效考评?先把基本管理能力搞好了再说吧。自身搞吧，量化分析，非常容易魂飞魄散；不搞量化分析，提升考评难度系数。绩效考评愁煞了老总，愁坏掉HR，忙坏掉权威专家。

绩效考评想说爱你不容易，想说舍弃也是难上难。不考评，人心涣散；搞考评，民不聊生。难题究竟出在哪儿?是否沒有寻找好的考评方式?

方式又是啥?方式便是实际操作的专用工具、代步出行的车子。一样的专用工具，为何他人应用没什么问题，我就用起來就有问题呢?如同一样的车子，他人开十年，一切顺利，他开了才三个月，就撞得前桥总成形变，后尾灯无光。很显而易见，出难题的是驾车人，而不是车子。绩效考评方式如出一辙，专用工具报表也相差无异，为何其他企业推行考评后生机盎然，而大家企业引进考评后却缺乏活力?来看，或是一样的难题：专用工具同样，应用的工作人员不一样之故也!

工作人员不一样又反映在哪几个方面?反映在思想意识上!到底是什么落伍的意识阻拦了企业绩效考评的运作，哪些方面牵制了绩效考评功效的充分发挥?如果不弄清楚存在的问题，不清扫实行绩效考评的观念阻碍，任谁也没法获得理想化的考评实际效果。

绩效考评是把工作责任落入每一个职位员工的身上的专用工具，也是协助员工了解本身工作成果与存在的问题的妙方。是恰当点评员工投入，并按投入计薪的基本工作中，也是企业总体目标能不能达到的定位追踪器。考评给予了企业业绩考核改进的剖析材料，考评也给予了员工发展的直接证据，为员工岗位技能提升给予了客观性数据信息。以恰当的核心理念具体指导实干的考评，一定会给企业、给员工产生积极主动的推动和改进。

难题是许多企业的考评立足点就不对，错在扣、扣、扣，罚、罚、罚。不知目地错误的行为，怎样可以产生积极主动的实际效果?以罚分处罚为目地的考评会获得是多少员工的认可?在上有政策、上有政策的中国企业，将大部分员工放置不信任的对立，臆想用考评降低工资发放总数，不知那样的考评有谁会积极相互配合?沒有员工积极参加的考评，不形式化，那才叫惊喜!

要想考评行之有效，一切落伍落伍的意识务必革除!假如考评以给进行工作中的员工大量的酬劳为立足点，以企业经济效益提升也同歩提升员工收益为规则，不知那样的考评，有谁不高兴?

清扫陈规陋习，更改落伍的罚分方法，以奖赏为立足点的绩效考评，以激发绝大部分员工主动性为目地的考评，一定会给员工产生扭力和吸引力，进而给企业产生经济效益和魅力。由于大家过去具体指导过的企业，就靠这类自主创新的考评产生了活力和魅力。

不容置疑，落伍意识是绩效考评较大 的摩擦阻力，而什么混水摸鱼的人则是绩效考评较大 的阻碍。实行全新升级的体系管理、推行自主创新的考核机制，对这些不更换观念的员工，企业能够做的便是“不更换观念就换别人”，此外，不顾一切。