依据效用理论，当管理人员对员工付款的薪酬越高，边界薪酬的提高对员工的鼓励功效却越小，进而促使员工的个人行为也愈来愈趋于传统和不求上进，也愈来愈不利企业发展趋势。另外，伴随着做到某一期待的间距越少，其期待会持续降低，使员工投入勤奋的鼓励力也便会持续降低。

那麼大家怎么才能降低危害，提升鼓励的实际效果呢?

依据无效缘故的剖析得知，薪酬激励计划对员工驱动力、组织协调和经济发展效应层面都造成负面信息的危害。因而，企业的管理人员必须造就一些特殊的标准，清除这些造成反作用力的标准和要素，以促使员工对自身的工作中驱动力利润最大化。实际的提议以下：

减弱薪酬与每日任务的联络

在企业中，当钱财被太过注重时，它就变成“做此就能得彼”的附带条件，进而变成了操纵员工个人行为的专用工具，促使员工失去驱动力，防碍员工得到高效率、品质和本质动机。因而，为了更好地更改这类局势，企业的管理人员变化对薪酬的作法，分离出来薪酬和工作目标，更改薪酬变成进行工作目标的方式和方式。当管理人员对员工付款薪酬时，最先，根据无私而公平的标准，尽可能保证不必让员工感觉遭受了盘剥;次之，采用员工的服务项目時间、有着的学习培训、工作能力和所从业工作中的多元性等众多要素来付款员工酬劳，以减弱薪酬与进行工作中中间的立即联络。

变化绩效考评的目地

从管理方法的角度观察，当绩效考评管理体系太多地关心员工个人行为的好坏时，只有被定级、评分或是指责所充溢时，其結果是充斥着欺诈、产生不满意和毁坏协作。因而，企业在开展绩效考评时，大量地注重改善工作中，而不是点评员工业绩考核的好坏。为了更好地保证完成改善的绩效考评目地，必须做以下几个方面工作中：

1、注重绩效考评的目地取决于改善员工的工作中，而不是奖赏来提高员工的个人行为或是开展级别鉴定或是市场竞争。

2、重视双重沟通交流，把它当做一个互换念头、提问问题的机遇，而不是由管理人员对员工作出一系列的指责。根据寻找到员工自身所评定的优势与劣势的缘故，并以一种公平的姿势同她们一起找寻解决方法。

3、激起员工的工作中源动力。依据对员工自觉性的剖析得知，尊重员工可以激发员工的主动性，这类本质的源动力可以进一步产生工作效能。因而，为了更好地激起员工的工作中源动力，管理人员应当为员工造就优良的办公环境。

(1)加强工作中关联的团队协作能力。运行优良的精英团队比员工的单独工作中更能充分发挥，也更能给自己的工作中觉得兴奋。因而，管理人员必须推动员工在工作上的协作性。最先，必须对新员工给予完成团队协作所务必的学习培训。次之，加强本单位內部的团队协作能力。第三，公司要创建部门协作协作的跨职责联络，减弱精英团队中间的竞争。