近些年，为解决物价飞涨，企业工资指导线都比以往提升了很多，乃至卫生行政部门公布提议企业提升员工薪水，这更给成千上万在企业工作中的一般打工者以无尽希望。因此在国家公务员工资不断调节的危害下，各界人士均纷纷议论，好像确实要进到全员涨薪时期。

薪酬，涨或是不涨?

某食品类企业的老板一贯秉持销售业绩导向性的薪酬管理模式，其见解是：销售业绩好啦，收益能够 暴涨特涨，销售业绩差了，有的人很有可能还会继续减薪，乃至是失业。企业主要的总体目标是存活和发展趋势，假如企业无法保持，涨薪则无一切实际意义。在前两年的发展期，该食品类企业的这类薪酬管理模式的确刺激性了员工的主动性，对企业的发展趋势作出了突显的奉献。该企业一个业务代表以前能够 取得比主管还高的绩效奖金。各个部门的工作人员都不顾一切的跑销售市场，拉订单信息，公司的业务流程飞速发展，不上2年就走在了竞争者的前端。近几年来，食品批发市场没有好做，上年销售业绩较前年仅有稍微的提高，2020年大半年出来，销售业绩较同期相比还略微降低。公司的高销售业绩和奖赏的激励政策变成摆放，失去其应该有的光辉。由于大家都了解，依照公司的经营目标，谁也难以取得绩效奖金。而大伙儿收益的固定不动一部分，一直都很低，近三年来也没有开展过调节。看见物价水平在高涨，而钱夹却慢慢地瘪下来，该企业的士气有点儿摇摆不定了。

一个企业在市场需求自然环境中存活，不可以摆脱市场环境开展管理决策。当企业制订战略定位和网络营销方案时这般，在企业的薪酬管理决策上也是这般。制订企业的薪酬现行政策，第一个要考虑到的是薪酬管理体系的竞争标准，即本公司的薪酬是不是在销售市场上面有充足的竞争能力，能不能吸引住到优秀人才，是不是充足把高层次人才留到企业里。在当今优秀人才高宽比社会化的自然环境里，优秀人才市场竞争早就变成企业市场竞争的一部分，假如企业的老总还只是只关心商品的销售市场，忽视了优秀人才的市场竞争，企业便会缺乏发展趋势的劲头，由于再好的商品方案和营销战略，缺乏出色的优秀人才去实行，也只有是空话。

之前文转述的食品类企业为例子，在当今物价水平上涨，而公司的鼓励对策不可以给员工产生充足的收益的状况下，的确应当对于销售市场的转变对公司的薪酬现行政策开展调节。在一个广泛涨薪的时代里，每家企业、机关事业单位、国家公务员都是在加薪，而唯有一个企业沒有姿势，工资待遇不增涨，那麼较为起來便是在降低。即便公司在涨薪的时代特征下沒有一切姿势，可是销售市场的转变却早已令公司的薪酬变成一个负鼓励对策，必定会导致“识时务者为俊杰”，直到员工流失了再采取一定的有效措施，为时晚矣!

在“涨薪时期”里，企业薪酬的调节早已变成大势所趋。

薪酬，涨是多少适合?

“涨薪时期”早已到来，企业迫不得已站立起来解决这一严苛的局势。很多企业迫不得已在早已因原料价格上涨导致的极大成本费工作压力上再再加上一笔，来提升员工的工资水平。

可是，单纯性的涨薪也不一定可以得到很大的员工满意率。一个企业充分考虑物价飞涨的要素和员工流失状况，增加了人工成本的资金投入，在今年初将员工薪水上涨20%.殊不知大半年以后，人事部机构对员工开展满意度测评，发觉一些员工对公司的现行政策并不太买账，她们觉得薪水尽管涨了，但消费能力提升迅速，事实上并不涨是多少。从以上事例能够 看得出，单纯性的涨薪，假如实际操作不合理，一样无法得到提高员工满意率的实际效果。

一样是涨薪，实际操作得好与不太好，实际效果上面有非常大的差别。薪酬在一切一个企业里全是很比较敏感的，很少有些人觉得自身的收益拿的太高，这恰好是薪酬管理方法的难点之一，也就是要有效地管理方法员工的期待。为了更好地解决好这一难题，企业涨薪应当“以问题为导向”，防止盲目跟风涨薪。在涨薪以前，应当搞好以下工作中：

1、确立公司的薪酬对策

涨薪以前应当对销售市场薪酬有一个掌握，尤其是行业内薪酬情况的掌握。具体方法上，假如想掌握的较为全方位，能够 参与一个宣布的薪酬调研，掌握本公司有关职位在销售市场上均值的薪酬水准和预估的增长率怎样?为此做为薪酬提高的根据，而不是靠企业管理者或人事部拍脑袋明确薪水提高的力度。

销售市场薪酬状况掌握清晰以后，公司必须明确一个薪酬市场竞争的对策。薪酬竞争战略有三种：领跑对策、均值对策和追随对策。假如公司有充足的资产整体实力，期待高薪职位引进人才，能够 选用领跑对策，使自身公司的薪酬水准高过销售市场上大部分企业的水准。假如公司资产整体实力比较有限，还可以采用追随对策，即便自身公司的薪酬水准稍小于销售市场上均值的薪酬水准。那样的对策使本企业既防止了优秀人才很多外流，又节省了人力成本。正中间的作法是采用均值对策，使本公司的薪酬水准与销售市场上的平均相差无异。