一、加班工资用的测算数量

如某员工每月的薪水是5000元，在其中在薪资结构中包含标准工资3000元、也有全勤奖一千元、也有补贴一千元。当在某月法定节假日工作和每日工作中9钟头。那麼加班工资用应如何计算。从这一实例中大家最先能够 分辨是必须付款加班工资用，由于每日上班时间超出了国家规定的八个钟头，另法定节假日工作，也是必须付款加班工资用的。可是应依照是多少来测算加班工资用呢?就必须明确加班工资用的测算数量。《劳动法》第44条要求，加班工资用是依照薪水的150%、300%来付款。一般是依照一切正常上班时间的薪水来测算，那麼什么叫劳动合同法所说的“薪水”?什么叫一切正常上班时间的薪水?是不是能够 了解如以上实例5000元均是一切正常上班时间的薪水?或是依照3000元标准工资来测算?法律法规并沒有进一步做出确立，因此 在具体中测算五花八门，都有各的了解。这儿不得不提及2008年6月广东省高级人民法院、广东劳动仲裁联合会所做出的“有关可用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》多个难题的实施意见”(下称为“实施意见”)，该“实施意见”显而易见是含有选择性的做出了要求，对员工的维护是不好的。该“实施意见”第28条要求，“员工加班费测算数量为一切正常上班时间薪水”，其觉得是一切正常上班时间薪水为测算数量，这般能够 明确为“5000元”，另外然后要求“用人公司与员工承诺奖励金、补贴、补助等新项目不属于一切正常上班时间的，从其承诺”，换句话说，如在劳动合同书中确立约定什么是一切正常薪水，能够 不包括如上一千元全勤奖、一千元的补贴，也就是一切正常上班时间能够 降为“3000元”，然后还要求，“当承诺的一切正常上班时间薪水小于本地最低工资标准规范的以外”，该要求告知用人公司还能够再次与员工再开展议价承诺一切正常上班时间薪水，便是最低工资标准规范，如广州市是“860元/月”。它是正当程序、司法部门者的道德底线，不可以超出，这般来看，该要求的“一切正常上班时间薪水”早已变为“异常”了。

用人公司第一个要记牢的是一定要事前与员工承诺好加班工资用的测算数量，如果是不可以承诺，能够 根据企业的薪酬规章制度做出要求，自然不必小于“860”。如沒有承诺，就需要投入巨额的成本。

二、是不是付款加班工资用的证明责任

加班工资用是归属于劳务报酬，从最高法院的法律条文看来证明责任是在用人公司，也就是大家一般常说的证明责任颠倒，便是员工觉得企业欠了十万元加班工资用，应由用人公司来给予直接证据，如考勤统计表、工资条等来证实员工沒有加班加点、或者沒有那么长期的加班加点、企业早已依照要求付款了加班工资用，不然就判用人公司输了官司。

1、用人公司平常在管理方法中不标准，并沒有对员工上班时间做出纪录，工资条都没有确立实际的体现，输了官司的概率十分大

自己代理商了一件关于劳动仲裁案子。某员工在某公司工作中了一个月的時间，实际是承担公司的行政工作，由于用人公司觉得所给与的薪水太高(2万元/月)，工作能力又不可以反映出去，因此 一个月后将该员工解雇了，该员工到人民法院去告用人公司，除开规定给与经济补偿外，还规定给与加班工资用的赔付(为15000元)，该员工也没给哪些直接证据(凭我的工作经验分辨，有可能是莫须有的)，可是证明责任是用人公司啊，用人公司的人事行政是归该员工来管理方法，平常十分错乱，压根没什么考勤管理的纪录，给与的薪水是现钱发送给，沒有工资条，就更沒有详尽的工资明细表了，企业质证不可以，最终人民法院判企业输了官司，如今来看十分诬陷。

2、用人公司有考勤表、工资条，可是直接证据自身存有缺陷

原先用人公司是废纸箱打卡签到，纪录考勤管理状况，可是在废纸箱打卡签到上并沒有一切盖公章签字和彼此的确定，怎样来评定呢?自己东莞办了一件劳动者案子，员工规定企业付款加班工资用，向劳动仲裁组织 给予了废纸箱打卡签到的考勤表，和工资条，可是用人公司觉得不对，也给予了另一套直接证据也包含废纸箱打卡签到和薪水会计单(和员工给予的彻底不一样)，她们的一同特性全是直接证据有显著的缺陷，均沒有在废纸箱打卡记录上面有企业的盖公章或者负责人签字和员工的签字，另工资条员工给予的是一张字条(都没有一切确定)，而企业是给予的会计制做的薪水会计单，也并沒有一切员工的签字，用人公司虽盖有公司章，那样的直接证据会具有功效吗?现在在用人公司绝大多数是电子器件打卡签到，给与员工一张电子器件出入卡，能够 纪录考勤管理，该出入卡能够 改动和删掉，这般做为直接证据能使人民法院相信吗?

自己给用人公司的提议，应健全这一部分的直接证据，如考勤表在月末测算薪水时，是不是能够 归纳，由实际的经办人员工作人员尤其是员工自己签字确定。另对工资条应在企业所存留的凭据中由员工签名确定，这般的直接证据便会较为详细。

3、直接证据应至少保存2年，可是如能保存尽可能长期的保存

在《广东省工资支付条例》第16条要求，“工资支付台账最少储存2年”(在其中薪水台账包含薪水纪录的一些凭据)，在“实施意见”第29条第二款要求，“员工追偿2年前的加班费，正常情况下由员工负证明责任，如超出2年一部分的加班费金额的确没法核实的，对超出2年一部分的加班费一般未予维护”，该“实施意见”确立了：第一、2年時间以内的证明责任在用人公司，如用人公司不可以给予辩驳的直接证据，就需要适用员工的认为;第二、如果是超出了2年的時间，员工明确提出加班工资用的认为，证明责任就在员工了，如员工不可以给予该证据，就判员工输了官司。该要求的颁布，是由于主要是对于于珠三角地区，尤其是如东莞市、深圳市的一些生产加工、生产制造性企业，员工长期性有加班加点的状况，且在该企业上班时间长，而提出要求付款高额的加班工资用，政府部门为了更好地均衡权益，缓解企业的压力，而采用的最合适的对策。另要表明的是用人公司不必遭受该要求2年举证期限的危害，如果是能够 保存，应尽可能保存，如员工明确提出的要求超出2年，企业若有直接证据辩驳，赢面很有可能并不是更高吗?

用人公司第二个应当记牢的是员工所提出要求付款2年内的加班工资用的证明责任取决于企业，且给予的直接证据应充足详细，沒有缺陷。

三、仲裁时效应怎样了明确

如某员工从2007年1月1日逐渐在甲公司工作中，到2008年6月1日辞职，大半年后即到2008年12月31日向劳动仲裁组织 提出要求企业给与这一段上班时间的加班工资用，是不是超出了仲裁时效?

针对这个问题重要要考虑到的是：第一、应当可用哪一部法律法规。针对仲裁时效的要求，在《劳动法》要求为60日，在《劳动争议调解仲裁法》要求为一年時间。如果是在2008年6月1日辞职的，应可用《劳动争议调解仲裁法》，由于该法是在2008年5月1日执行的，而《劳动法》是1995年1月1日逐渐执行的，显而易见如旧法与旧法的要求不一致的，应以旧法为标准，另外，异议产生的時间(辞职时便是异议产生之日)在旧法执行以后，如再次细究下来，如该员工在2008年4月30日辞职的，在2008年6月1日明确提出诉讼申请办理，那麼应当可用哪一部法律法规，应该是《劳动法》，由于产生的时间在旧法执行前，而法律法规一般是沒有溯及力的，因此 应当依照《劳动法》要求实行仲裁时效。可是在旧法执行后明确提出诉讼，仲裁程序应依照旧法实行。在“实施意见”第16条要求，“2008年5月1日后审理的关于劳动仲裁案子可用《劳动争议调解仲裁法》，但针对2008年5月1日前产生的关于劳动仲裁案子，相关仲裁时效和起诉权的要求仍可用《劳动法》”，该要求是以上难题的法律规定。第二、即然大家早已明确仲裁时效为一年，那麼该一年的算起需从哪儿逐渐算。是不是从2007年1月1日逐渐测算，不对，需从2008年6月1日逐渐测算，由于，在《劳动争议调解仲裁法》要求，如牵涉到劳务报酬(包含加班工资用)，其劳务关系续存期内不测算仲裁时效，能够 构想如果是有十年的工作中期内，十年后再规定付款，仲裁时效都不超出，那麼如消除時间可以明确，是2008年6月1日，就从该时间点逐渐测算一年的時间，到2008年12月31日明确提出诉讼申请办理，是沒有超出仲裁时效的。

用人公司第三个要记牢的是仲裁时效是一年的要求，从消除或者停止逐渐测算一年時间，原先续存工作中期内不测算以内。

四、本地人民法院对加班工资用的心态

这儿所说的本地人民法院应就是指广东范畴的人民法院，由于文中的根据主要是“实施意见”，而该“实施意见”恰好是能够 意味着人民法院的心态。在“实施意见”第27条要求，“用人公司与员工尽管未书面形式承诺具体付款的薪水是不是包括加班费，但用人公司有直接证据已付款的薪水包括一切正常上班时间薪水和加班费的，能够 评定用人公司已付款的薪水包括加班费。但换算后的一切正常上班时间薪水小于本地最低工资标准规范的以外”。怎样看待该条款呢?先看下面的实例：

某员工在一家酒店餐厅工作中，企业给其薪水为6000元，在其中有1200元是给与的加班工资用，在工资条中有表明，员工也签字确定，难题是不是给了1200元，便是付款了所有的加班工资用?

根据以上要求能够 掌握到，如尽管彼此在劳动合同书中并沒有承诺加班费多少钱，本案子在所签署的劳动合同书中只注明薪水是6000元，沒有注明实际6000元包含什么薪水，可是在工资条中标明在其中有1200元是加班工资用，另外，剩下下的4800元是高过本地的最低工资标准规范，那麼依照本“实施意见”的理解是早已付款了加班工资用。可是难题是依照《劳动法》的要求，加班工资用的测算是明确加班费的测算数量后，应充分考虑实际的加班加点時间，如本月平常加班加点了多久，星期六、周末是加班加点了多久，是不是有法定节假日加班加点，这般一项一项推算出来，可是“实施意见”好像不考虑到这种要素，仅仅一味的注重只需用人公司给了员工加班工资用，无论是多少，即使给了，能够 看得出正当程序的本意，是以有益于用人公司视角在考虑到，也并沒有依照《劳动法》所要求来实际测算加班工资用的是多少。另在本“实施意见”还要求，“但换算后的一切正常上班时间薪水小于本地最低工资标准规范的以外”，又怎样看待这一要求呢?就是指在具体测算加班工资用时，如企业付款员工的总薪水为6000元，而加班工资用测算数量是明确的，如最低工资标准规范，也可以明确实际的加班加点時间(平常增加上班时间、歇息日加班加点時间、法定节假日加班加点時间)，就可以计算出来加班工资用，而总的薪水数减掉加班工资用，这般剩下的金额能够 了解为一切正常上班时间的薪水，如超出最低工资标准规范则觉得是合理合法的。这般从这两个层面，强拼硬推算出表明，用人公司是付款了加班工资用，不会有托欠或者克扣工资，是合理合法的。

用人公司第四个要记牢的是在劳动合同书或者在直接证据中应确立承诺薪水中是包括了加班工资用，且给于的一切正常上班时间薪水是超出“860”，这般企业的作法便是合理合法。