一、员工是不是加班加点该由谁担负证明责任?

加班加点，就是指在要求的上班时间外再次工作中。证明责任则就是指被告方对自己明确提出的认为要给予直接证据开展证实，不然应担负不好不良影响。在是民事诉讼中，证明责任一般是依照谁主张谁举证举证责任的标准，即谁明确提出要求，谁就需要证实该要求的合理化，不然就无法得到法律法规的适用。而在关于劳动仲裁纠纷案中的证明责任，并不彻底按照民法典上的谁主张谁举证举证责任标准，只是要求了一部分证明责任理应由用人公司来担负。《劳动争议调解法》第六条要求：“产生关于劳动仲裁，被告方对自身明确提出的认为，有义务给予直接证据。与异议事宜相关的直接证据归属于用人公司把握管理方法的，用人公司理应给予;用人公司不给予的，理应担负不好不良影响。”

《支付暂行规定》要求：“用人公司理应依照工资支付周期时间定编工资支付记录卡，并最少储存二年备查簿。工资支付记录卡理应关键包含用人公司名字、员工名字、付款時间及其付款新项目和额度、加班费额度、应发额度、扣减新项目和额度、实发额度等事宜。”

因而，在与用人公司因加班加点造成关于劳动仲裁案子中，员工能够 报请仲裁委规定用人公司给予工资条，以证实员工的薪水内是不是包含有加班工资。如果有加班工资，公司理应给予加班工资的测算根据。操作实务中，劳动者仲裁委或是人民法院也会依据案件或是根据地区要求规定企业给予相对应的考勤统计表，由于薪水的派发一般是根据考勤管理状况做出的，假如考勤表中说明员工存有加班加点，而用人公司又沒有反过来的直接证据证实该加班加点失效，则理应适用员工的认为。

二、业务经理纪录的考勤管理能否做为评定员工无加班加点的直接证据?

此案中企业质证了杨小姐2年来的考勤表，该考勤表为杨小姐的业务经理所制做，纪录中表明杨小姐无一切加班加点的客观事实。在该企业向仲裁庭给予的其民主化程序流程制订并公示公告的管理制度内要求“员工加班费因其每月的考勤管理为根据开展结转，由业务经理对本单位工作人员的考勤管理状况开展统计分析并以书面通知开展纪录”。又依据《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》第19条的要求，用人公司根据民主化程序流程制订的管理制度，在没有违背中国法律、行政规章及现行政策要求的状况下，并已向员工公示公告的，能够 做为人民检察院案件审理关于劳动仲裁案子的根据。那麼，是否依据该企业管理制度，业务经理所制做的考勤统计表能够 做为杨小姐不会有加班加点的直接证据呢?关于劳动仲裁刑事辩护律师觉得：假如该企业沒有直接证据证实业务经理所制做的考勤表早已和杨小姐核查并准确无误的状况下，该证据存有缺陷。原因以下：做为承担纪录杨小姐考勤管理状况的业务经理，受企业管理方法，与企业存有立即的利益关系，其纪录的考勤统计表归属于单方面直接证据，其真实有效、普遍性没法考资格证书。假如该证据能被采纳，非常容易诱发企业单方面制做考勤表，危害员工的权益，不符劳动合同法“维护员工”的法律服务宗旨。此外，有关考勤表必须与员工自己核查，在一些地区要求也是有确立：如《江苏省工资支付条例》第17条要求，用人公司理应创建劳动者考勤管理制度，书面形式纪录员工的出勤率状况，每月与员工核查并由员工签名。用人公司储存劳动者考勤表不可低于二年。用人公司不可仿冒、伪造、藏匿、消毁工资支付纪录及员工出勤率纪录。广东省高级人民法院和省关于劳动仲裁监察委员会协同制订的《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》也要求，用人公司否定员工存有加班加点客观事实的，理应给予直接证据开展辩驳。用人公司能够 应用电子器件考勤表备案员工的上班时间，但事前务必交给员工确定。

三、在加班工资的认为上，员工是不是只有消沉认为?

这儿所指的“消沉认为”就是指员工在沒有一切直接证据的适用下明确提出有关加班加点的认为。刘刑事辩护律师觉得员工应当积极搜集有关自己加班加点的直接证据，如杨小姐在加班加点全过程中能够 将加班加点的状况做为一个工作总结报告发电子邮箱给公司责任人或是立即领导，或保存录音，或是给予证据，证实自身在职人员期内存有加班加点的客观事实。由于实践活动实际操作中，尤其是针对一些高价加班工资的案子，承担案件审理的关于劳动仲裁监察委员会或是人民法院，在被告方双方都沒有直接证据证实自身的认为时，即便因用人公司沒有证据辩驳而采纳了员工有关加班工资的要求，一般也会根据兼具平等原则而随意案件评查，进而只一部分地适用员工有关加班工资的认为。因而，假如员工可以积极搜集有关加班加点客观事实的直接证据，就能能够更好地维护保养归属于自身的合法权利。

针对推行考勤管理的用人公司及职位，员工应用心核查自身的考勤表与自身的具体出勤率是不是相一致，假如不一致的，有权利向用人公司提出质疑，并能够 回绝在考勤表上签名确定(或是在签名的另外将自身的质疑一并写上)。针对一些用人公司存有违规行为考勤表(如只按法律规定上班时间打卡签到，而回绝纪录员工加班加点状况等)的，员工能够 到有关的卫生行政部门开展检举。干万不可以由于“过意不去”而在不符客观性具体的考勤统计表上签名，不然将很有可能变成员工追偿加班工资的一道天然屏障。

四、用人公司应怎样搞好员工的加班加点管理方面?

一般状况下，用人公司应当科学安排员工劳动量。一个企业假如大部分员工都必须常常加班加点，这不是一种一切正常的状况，务必引起重视。假如用人公司因企业本身生产制造特性没法防止加班加点状况的，沈刑事辩护律师提议用人公司因保证以下几个方面，以降低相近纠纷案件：

(1)制订合理合法合理的企业管理制度。用人公司理应制订合理合法合理的管理制度，不断完善加班加点审核管理方案，严苛加班申请步骤。是因为工作中必须开展加班加点的，应由所属单位将加班申请交人事部审批后，报公司经理准许后才能够 开展加班加点，要求员工非因特殊情况没经准许不可私自在公司加班加点。规定员工灵活运用要求的上班时间进行劳动量，提升工作效能，严控加班加点。并审批员工加班费，推行加班加点与绩效考评相挂勾的薪酬规章制度，尽量减少多余的加班加点状况的产生。为了更好地更强的向员工公示公告，用人公司还可以将加班加点审核规章制度承诺在劳动合同书中。

(2)恰当测算员工加班费。提议用人公司在劳动合同书中实际注明员工的薪水金额，那样也防止了未来异议不清的情况。在发工资时务必制订包括加班费以内的薪水对帐结算清单，由员工亲笔写签名后才可以领到当月各类薪水。那样做的益处是合理储存了有关直接证据，防止了之后员工随意追偿加班费状况的产生。

(3)运用补休替代歇息日加班工资。《劳动法》第四十四条第二项要求，“歇息日分配员工工作中又不可以分配调休的，付款不少于薪水的百分之二百的薪水酬劳”。因而，假如用人公司分配员工歇息日加班加点的，有权利首先选择分配员工调休替代付款加班工资。