引言：独特施工时间制是相对性标准工时制来讲的，《国务院关于职工工作时间的规定》第五条要求“因工作内容或是生产制造特性的限定，不可以推行每日工作中8钟头、每星期工作中 40钟头标准工时规章制度的，依照相关要求，可以推行别的工作中和歇息方法。”这儿的 “别的运行时间和歇息方式”指的便是独特施工时间制。

　　邻近“国庆中秋双节”，有关加班工资的问题又变成许多员工和用人单位关心的话题讨论。实际之中，有的公司以其推行的是是非非标准工时为托词，拒发加班费，一些员工也对独特施工时间制中的歇息日和法定节假日加班工资存有错误观念。对于此事，新闻记者到西城区工作仲裁委开展了调研访谈。仲裁员史策融合实际例子强调，现阶段，对独特施工时间制在了解层面关键存有错误观念，包含超时限工作中不出钱，独特施工时间制批准期满后仍沿用，企业私自要求独特施工时间制等，在其中员工超出期限加班加点没有钱最致伤。

　　经典案例

　　综合工时制企业员工

　　赔付法定假日加班工资

　　张某于2011年1月新员工入职某建筑工程公司从业工程建筑工作中，那时候彼此签署了3周期的劳动合同书，并承诺张某的月薪规范为3000元，实行综合工时制规章制度。2012年3月，张某觉得长期性并没有礼拜天，运行时间太长，与该建筑工程公司消除了劳动合同书。以后，张某向劳动争议仲裁联合会提起诉讼申请办理，申请该建筑工程公司付款2011年1月4日至2012年3月5日期内8天法律规定请假日的加班费3500元、2011年1月4日至2012年3月5日歇息日90天加班费 24000元。

　　仲裁委案件审理查清，该建筑工程公司纬向社会保障行政机关申请办理，工程建筑职位已于2009年12月31日被准许实行以年为时间的整体测算工资制度，执行期限3年。2011年1月至2012年3月该建筑工程公司分配张某法律规定请假日工作中8天，与此同时因为工作内容的特性，张某除每一年1月中下旬到2月中旬放假歇息、薪水仍旧付款外，别的月基本上只有歇息1天且每日运行时间约为8个小时上下。

　　法律法规分析

　　独特施工时间有章可循 超出期限仍属加班加点

　　史策强调，根据《劳动法》及其《国务院关于职工工作时间的规定》的相应要求，员工每星期工作中40钟头，理应确保员工每月最少歇息1日。因工作内容或生产制造特性的限定，不可以推行每日工作中8钟头、每星期工作中40钟头这类标准工时规章制度的，可以推行不定时工作制或综合性测算施工时间工时制度等别的工作中和歇息方法。

　　在其中综合工时制规章制度就是指交通出行、铁路线、电力、船运、航空公司、水产业等领域因其工作内容独特，需持续工作的员工;地质环境及网络资源勘查、工程建筑、产盐、制糖业、度假旅游等受时节和自然条件限定的行业领域的一部分员工;别的合适推行综合性测算施工时间工时制度的员工可推行综合性测算施工时间工时制度，即各自以周、月、季、年等为周期时间，综合性测算运行时间，但其均值日运行时间和平均周上班时间应与法定标准运行时间基本一致。

　　此案中，因在用人周期时间内张某所属职位审核了综合工时制，且彼此也在劳动合同书中从此开展承诺，故张某实行的工资制度应是综合工时制，这说明张某不用实行每星期工作中40钟头，每星期最少歇息1日的用人方法，因而其索取歇息日加班费的需求是欠缺法律规定的。

　　自然，虽然综合工时制不会有歇息日加班加点这类情况，但其综合性测算施工时间周期时间内总的运行时间理应与规范运行时间基本一致，超出该时长依然属于加班加点。

　　对于张某觉得其在某一本年度内均值日运行时间和平均周工作时间超出40钟头应当怎样保护自身的合法权利的疑惑。史策表明，根据《工资支付暂行规定》第13条、《北京市工资支付规定》第14条、第16条的要求，经工作部门准许推行综合性测算施工时间工时制度的，其综合性测算运行时间超出法定标准运行时间的一部分，应视作增加运行时间，用人单位对依规分配员工在日法定标准运行时间之外增加运行时间的，依照不低于劳动合同书规范的员工自己钟头工作要求的 150%付款员工薪水。

　　因而张某假如申请办理付款增加运行时间加班费，其要求中有效一部分应当获得适用。

　　权威专家提示

　　超时限加班加点不出钱违反规定

　　史策提示，一般情况下，推行综合工时制或是不按时工作时间制有两个起效要素，一是某特殊职位在指定时间范围内径工作行政机关审核，可实行以上规章制度;二是用人单位和某特殊职位的员工确立承诺实行该独特工资制度。必须尤其表明的是，假如用人单位于北京，根据《关于印发北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》(京劳社资发[2003]157号)第26条第2款、第3款要求，公司中的高端管理者推行不定时工作制，不申请办理审核办理手续。我国和当地已要求推行独特工资制度的公司不会再执行审核办理手续。

　　实践活动中，公司和员工放在独特施工时间制中的加班加点异议错误观念关键有四个方面：

　　一是许多员工与该案中的张某一样，对综合工时制中加班费的有没有存有误会，认为歇息日加班加点也应该有加班工资，一旦公司的综合性运行时间合乎法定标准，员工明确提出的诉讼申请办理是无法得到法律法规支撑的;与此对应的是觉得推行独特施工时间制，员工不管怎样加班加点一律并没有加班工资。

　　二是一些公司在原实行独特施工时间制行政许可事项认定书期满后未立即申请的情况。这样的事情通常造成彼此具体实行综合工时制，但因为欠缺行政许可事项的必需起效要素，彼此非常容易产生有关加班工资的异议。这也致使公司只有按标准工时制解决加班加点问题。

　　三是某职位已被工作部门准许实行独特工资制度，但彼此劳动合同书中承诺实行标准工时规章制度。一旦造成加班加点，公司觉得还能够依照独特施工时间制来解决，但依照《劳动合同法》有关要求，该状况仍应依照标准工时规章制度来计算对应的加班加点个人行为。

　　第四种状况是一部分个体经营者机构自主要求独特施工时间制。依据《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法》的要求，私营经济机构不属于申请办理独特施工时间制的范围。一部分私营经济机构因生产运营特性和作业的独特性不可以推行规范工作中施工时间制，又没法申请办理独特施工时间制。2008年起，《劳动合同法》将党政机关和机关事业单位列入劳务关系中用人单位的范围，而实践活动中的确具有一部分职位比较适合实行独特工资制度的状况，但现在在有关法律法规方面并未创建对以上两用人行为主体独特施工时间的审核规章制度，因而党政机关、机关事业单位、私营经济机构独特施工时间的运行问题也必须有关部门引起重视。