业绩考核便是一根方向标，做为正确引导方位的汽车发动机，引导员工向着企业规定的方位前行，而更关键的关键是要确保员工在按要求方位前行时，要持续给与恰当的引导。做对的事，就需要给与毫无疑问，做不对事，就需要给与纠正。

员工只做企业考评的事，不容易做企业要想的事，由于考评結果，便会代表着与自身的经济发展权益相挂勾，奖勤罚懒的大道理或是较为非常容易被员工所了解的。因此在绩效考评规章制度中，就需要确立列举业绩考核级别，不一样业绩考核级别相匹配不一样的业绩考核結果。

举例子，某企业实行绩效考评，考评以一季度为周期时间，考评层面分成《文化认同》和《绩效产出》二一部分，考评成绩经归纳后，在单位內部开展由高到低的排列。为了更好地与一季度考评周期时间紧密结合，该企业将过去大半年奖励金派发周期时间，改成一季度奖励金派发周期时间，与绩效考评相配套。

奖励金来源于，企业依据当一季度经营业绩进行状况，从市场销售资金回笼中，按相对应占比获取奖赏股票基金。各单位分派奖励金总金额，在于该单位员工职工薪酬，占全公司员工职工薪酬的占比，来区划该季度本单位应分派奖励金信用额度。

单位奖励金平均值，以应分派的单位奖励金总金额，除于单位员工总数，得到本单位的当一季度均值奖励金数。

业绩考核级别占比，按本单位员工一季度绩效考评的成绩为根据，按降序排序分为五个级别，并明确分别占比：出色10%;优良25%;合格35%;需勤奋20%;未尾10%。

不一样业绩考核级别相匹配奖励金分派权重值，以单位奖励金平均值乘于相对应的权重值，出色1.5、优良1.2、合格 1.0、需勤奋0.8、未尾0.4，得到每一个不一样业绩考核级别的员工，应分派的当一季度奖励金信用额度。

某单位一共有10人，单位该季度应分派奖励金总金额10000元，平均一千元，每个人清单分派见下表：