绩效考核管理是人力资源管理工作中的重心点，而总体目标也是绩效考核管理的头等大事，但工作部门的总体目标量化分析也是绩效考核管理中的难题和盲区。怎样设计方案能够 量化分析、能够 考量的工作部门总体目标，一直是很多人力资源管理管理人员不辞劳苦的追求完美。在这儿，根据溶解工作部门总体目标的4321规律，可能使很多工作部门的总体目标量化分析越来越较为非常容易。　　

4：4个尺标：总数、品质、成本费、時间

设计方案总体目标、点评总体目标务必有规范，有考量限度，评价指标关键有四种种类：总数、品质、成本费和時间。工作部门的总体目标一样还可以从这四个层面来考量。我们可以根据深层次发掘四个层面的含义，进而设计方案出各种各样的点评限度。

总数类规范：生产量、频次、頻率、销售总额、毛利率、顾客维持率等;

品质类规范：精确性、满意率、成功率、及格率、创新能力、投诉量等;

成本费类规范：成本费节省率、投资收益率、贬值率、花费率控制等;

時间类规范：限期、日数、时效性、发布新品周期时间、服务项目時间等。

对定量分析的总体目标，我们可以多从总数、成本费等视角来考量，如招聘人员的总数、查验频次等。针对判定的总体目标，从品质、時间的视角考虑到便会多一些，如工作人员对工作部门服务项目的令人满意水平，能够 根据工作人员投诉量、服务项目时效性来表明;文档拟定的优劣能够 应用成功率来表明，文档是一次根据或是多次被根据这些。

3个流程：量化分析、优化、系统化

动能化的尽可能量化分析;不可以量化分析尽可能优化;不可以优化尽可能系统化。

动能化的尽可能量化分析：最先要查验工作部门工作中，什么工作中能够 量化分析，许多 工作部门的工作规划都能够量化分析，这时候立即量化分析就可以了。如业务培训，可以用学习培训時间、学习培训频次来考量;规章制度工作中，可以用规章制度制订的总数、违背频次来表明。难能可贵是这些较为含糊，难以形象化的工作中，如保证质量水准、抓安全性促生产等，对于这种工作中，能够 根据总体目标转换的方法来完成量化分析，转换的专用工具便是总数、品质、成本费、時间等原素。根据总体目标的转换，很多模糊不清的总体目标就可以恍然大悟了。

不可以量化分析的尽可能优化：做为一些工作部门职位而言，工作中复杂零碎，没法明确其工作中核心是什么，不太好量化分析，并且量化分析了也不一定保证全方位、客观性。该类典型性岗位包含纪检书记、行政后勤、外勤等。遇到这类状况，我们可以采用总体目标优化的方法：最先对该岗位工作中开展汇总，找到该岗位所担负的重要岗位职责，随后应用适合的指标值开展量化分析。那样，历经优化的指标值就大部分可以包含其关键工作中。

不可以优化的尽可能系统化：工作部门有很多职位，工作中较为单一，通常一项工作中做究竟，这类工作中用量化分析、优化好像都没法精确考量其使用价值，如打字员兼职：其工作中便是每天电脑打字，忙得不相往来，相近的工作中也有财务会计、培训专员、监督员等。对于这类工作中，能够 选用系统化的方法，把其工作中依照步骤归类，从这当中找寻出能够 考评的指标值。如电脑打字员工作步骤：接稿——电脑打字——排版设计——完稿，对于每一个步骤，大家都能够 从好几个层面来考量，对点评规范大家还能够列举相对应级别。假如考评得话，就由其负责人依照这种规范征求其服务客户建议开展评分评定。