大部分情形下是有的。通常，劳务关系的迁移并不是源于员工自己的本人意向。因而，为了更好地维护员工，法律法规，员工在迁移前后左右的工作年限是持续合并计算的。未来员工不论是签署无固定期限劳动合同书，或是享有法律规定带薪年休假，都是有相对应确保。

员工能不能获得辞职经济补偿金，关键看在业务流程划拨全过程中原公司与新企业中间完成的协议书。假如彼此承诺由原企业付款经济补偿，则员工未来在新企业辞职时测算经济补偿的期限，仅从新员工入职新企业之后测算。假如彼此承诺，原企业不付款经济补偿，反而是由新企业一并担负未来员工辞职时的经济补偿，则员工认为如今得到经济补偿将不容易获得达到。

将员工的劳务关系由原用人单位迁移至此外一家新用人单位，在这里全过程中必须由原用人单位、新用人单位与员工一起签定三方协议，员工与原用人单位终止劳动合同，与新用人单位确立劳务关系。

1、行为主体不一样，劳务关系一方是合乎工作年纪并具备与执行工作附随义务相适应力的普通合伙人，另一方是合乎劳动合同法所要求情况的用人单位;而雇佣关系不限于普通合伙人与用人单位中间，还能够是企业中间，普通合伙人中间，而且可能是2个行为主体以上。

2、关联不一样，劳务关系中产生的是管理方法与被管理、监管与被监督、指引与被指挥的单位隶属;雇佣关系是公平行为主体根据彼此承诺所生成的一种财产关系，不会有人身安全的归属于性。

3、关联的可靠性不一样，劳务关系相对稳定，体现的是一种不断的生产要素、员工、劳动对象中间的融合关联;而雇佣关系中多见一次性或暂时性的工作中，一般以进行指定工作中为目地。

4、工资待遇不一样。劳务关系中员工除开按时获得劳务报酬外还具有劳动法规所明文规定的各种工资待遇，如社保工资待遇等，而雇佣关系一般只涉及到劳务报酬问题，劳动报酬全是一次性或分期付款付款，而无社保等别的工资待遇。

用人单位与员工所开展签定的协议是属于持续性的，用人单位假如挑选终断劳动合同书的行为表现是属于违规的，假如员工自主挑选终断得话，是要和用人单位表明清晰缘故，假如彼此中间开展商议，将员工开展激发得话，是属于正规个人行为。