一、劳动法加班薪水怎样要求的？

1、工作中日加班加点：钟头加班费规范 =劳动合同书规范的月标准工资÷(月计薪天数21.75乘于8钟头)乘于150%;

2、歇息日加班加点：钟头加班费规范 = 劳动合同书规范的月标准工资÷(月计薪天数21.75乘于8钟头)乘于200%;

3、法律规定请假日;钟头加班费规范 = 劳动合同书规范的月标准工资÷(月计薪天数21.75乘于8钟头)乘于300%.

如果有确立承诺金额的，理应以工作合同约定的薪水做为加班费计算标准。理应特别注意的是，假如劳动合同书的薪水新项目分成“标准工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，理应以各类薪水的总数当作数量计发加班工资，不可以以“标准工资”、“岗位工资”或“职务工资”独立一项做为测算数量。

假如劳动合同书沒有确定承诺薪水金额，或是合同约定不确立时，理应以基本工资做为测算数量。但凡用人单位立即付款给员工的薪水、奖励金、补贴、补助等都属于基本工资，实际包含中国统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中要求“职工薪酬”的好多个构成部分。可是理应留意一点，在以基本工资都可以做为加班费计算数量时，加班工资、饭食补贴和安全生产补助等理应扣减，不可以纳入测算范畴。

二、用人单位不承认加班加点客观事实应该怎么办？

在劳动纠纷案子中，假如员工认为加班加点，而用人单位认为未加班加点，这样的事情则由员工担负证明责任，假如员工不可以出示相应直接证据证实加班加点的客观事实，则要担负质证不好的不良影响。

有关加班制度，《中华人民共和国劳动法》第四十一条对加班加点进行了要求，用人单位因为生产运营必须，经与公会和员工商议后可以增加运行时间，一般每日不能超过一小时;因特别因素要增加运行时间的，在保证员工身心健康的前提下增加运行时间每日不能超过三小时，可是每月不能超过三十六钟头。用人单位一般都是在公司规章制度中要求加班制度，明文规定企业期待员工在法律规定的上班时间内进行工作目标，假如员工的确没法在上班时间内进行工作中，必须加班加点的，务必依照公司规章制度的相关要求实现严苛的审核才可以被用人单位视作加班加点，以避免混加班加点的安全隐患发生。在用人单位有相应的加班加点审核规章制度要求下，假如加班加点者自身加班加点，沒有通过相应的审批程序，以后引起劳务纠纷只是提供考勤表，不能证实员工加班加点的客观事实，只有证实员工在下班了以后并没有离去企业，在无证据的情形下，法律法规不容易适用员工的诉请。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条的要求：“员工认为加班工资的，理应就加班加点客观事实的存有担负证明责任。但员工有直接证据证实用人单位把握加班加点客观事实存有的直接证据，用人单位不保证的，由用人单位担负不良不良影响”。该标准确立了一般情形下由员工就加班加点客观事实担负证明责任，仅有在有直接证据证实用人单位防碍证实时，由用人单位担负证明责任。证实防碍适用加班加点事实上义务中的构成要件为：

(1)员工认为加班加点客观事实的存有。

(2)员工已经有直接证据证实用人单位把握加班加点客观事实存有的直接证据。

该证据可以体现为彼此劳动合同书中订立的加班加点所需执行的审核办理手续，而该手续最后由用人单位存放;还可以主要表现为员工以前领到薪水的工资条，该工资单表明的信息可以证实用人单位有纪录加班加点時间的内部结构系统软件;有时候也会体现为在同一用人单位的别的员工提起的可以证实该用人单位把握加班加点客观事实的直接证据。可是，无论哪种直接证据，本要素的达到是以大法官对员工提起的证明开展证实点评以后产生相信(即用人单位把握加班加点客观事实存有的直接证据)为标准的。

(3)用人单位不给予加班加点客观事实存有的直接证据。

在中国的劳动者权益维护的相关法律法规的要求中，如果是用人单位合理安排员工加班加点的，这时就等同于增加了劳动人民的运行时间的，这时员工加班加点的，是理应获得有效的加班费的，这时如果是用人单位不付款加班工资得话，员工可以申请劳动仲裁。