（一）用人单位与员工对月薪水有承诺的，双倍工资的测算数量应根据彼此订立的正常的运行时间月薪水来明确。

　　（二）彼此对月薪水并没有承诺或约定未知的，应按《劳动合同法》第18条要求来明确正常的运行时间的月薪水，并以明确的薪水金额做为双倍工资的测算数量。

　　注：《劳动合同法》第18条：劳动合同书对劳务报酬和工作标准等规范承诺不确立，引起异议的，用人单位与员工可以再次商议;协商不了的，适用集体合同要求;并没有集体合同或是集体合同未要求劳务报酬的，推行同酬;并没有集体合同或是集体合同未要求工作标准等规范的，适用国家相关要求。

　　（三）如按《劳动合同法》第18条规定仍没法明确正常的运行时间薪水额度的，按员工具体得到的月收益扣减加班费、非传统性奖励金、福利性、风险等新项目后的正常的运行时间月薪水明确。

　　月薪水未确立各组成新项目的，由用人单位对工资构成项目开展质证，用人单位不可以质证或无证据的，双倍工资的测算数量依照员工具体得到的月收益明确。

　　（四）员工月薪水高过用人单位所属市辖区、设区的市级市人民政府发布的本地域上年员工月平均收入三倍的，按员工月平均收入三倍的金额付款;员工月薪水少于本地最低工资的，依照最低工资付款。

　　员工可以认为双倍工资的情况是，用人单位违规不与员工签订书面形式劳动合同书或是无固定期限劳动合同书的；及其用人单位违背劳动法的要求消除或是终止合同的情况。

　　“谁主张谁举证，谁举证”，是劳动争议仲裁的一般质证标准。依据《劳动争议调解仲裁法》第六条的要求，产生劳务纠纷，被告方对自身提到的认为，有义务供应直接证据。与异议事宜相关的证明属于用人单位把握管理方法的，用人单位理应给予;用人单位不保证的，理应承当不良不良影响。

　　解决劳务纠纷案子应适用民事案件证明责任的一般标准，即“谁主张谁举证、谁举证”，可是特殊情况下需适用举证倒置的标准，最高法院《关于民事诉讼证据的若干规定》要求：“在劳务纠纷纠纷案中，因用人单位作出辞退、开除、解雇、解除劳动关系、降低劳务报酬、测算员工工作年限等决策而产生劳务纠纷的，由用人单位负证明责任。”

　　总的来说得知，双倍工资测算要以实发放工资为数量，包含抽成、奖励金、补贴和补助等。并不能小于城镇职工最低工资。以上便是我们为各位提供的员工认为双倍工资怎么计算的相关内容。并非是全部状况全是双倍工资，仅有在一些特殊的节假日日，法律法规上才要求给与双倍工资。假如你也有大量的法律问题，热烈欢迎资询的有关刑事辩护律师。