如果是员工老请病假能不能辞退是要依据员工请病假是不是危害公司的生产运营来确认的。如果是在我国的用人单位解雇诊疗到期不可以运行的员工，还须按本企业工作年限每一年付款一个月工作中经济补偿，这时如果是满一年未满一年的按一年付款，不满意大半年的按一年付款。

企业解雇请病假的员工，精确的而言和请病假的時间长度是没有关系的，《劳动合同法》要求的病假日最少的也是有三个月，在企业工作中20年以上的这一部分老员工可以体验到的病事假限期就会有2年之久。企业并没有权利随便的解雇病事假员工，但可以依据员工的病况考虑到解雇，但是都需要投入经济发展赔付的成本。

工作履行合同期内，仅有合乎规定的前提和程序流程，即合乎《劳动合同法》第三十九条、四十条、四十一条和四十二条要求，企业可以解雇员工。但针对得病已经医治过程中的员工，在法律规定诊疗期限内，非自己具备第三十九条要求的法律规定过失，不可解雇;诊疗到期，不可以担任原工作中，也不可以从业用人单位另行安排的工作中的，提早30天以书面形式告知或是附加付款一个月薪水可以解雇。

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》 第二条医疗期就是指企业员工因生病或非因工受伤停止工作看病歇息不可终止劳动合同的期限。

简易地了解便是，员工在医治期限内，企业不可以解雇员工。

总工作年限在10年之内，在本企业工作年限不满意5年，医治期是3个月，超出5年，医治期是6个月;

总工作年限在10年以上，在本企业工作年限不满意5年，医治期是6个月，超出5年不满意10年，医治期是9个月;超出10年不满意15年，医治期是12个月;超出15年不满意20年，医治期是18个月;超出20年，医治期是24个月。

员工生病，在以上常说的诊疗期限内，企业不可以解雇员工。假如强制辞退员工，属于非法终止劳动合同，根据《劳动合同法》第46、47、87条要求，企业应向员工付款赔偿费。

过去了规定的医疗期，假如员工仍没法工作中，企业可以解雇员工。用人单位可以解除劳动关系，可是理应提早三十日以书面通告员工自己： 员工生病或 非因工受伤，诊疗到期后，不可以担任原工作也不可以从业由用人单位另行安排的工作中的。

尽管说员工因生病，没法担任工作中，过去了医疗期后，企业可以和员工终止劳动合同。可是决不是企业说一声，就可以的。企业必须提早30天通告员工，并根据《劳动合同法》第46条和第47条，向员工付款经济补偿，也就是人们常说的N倍赔偿。

如企业想立刻解雇员工，可以用一个月薪水来取代提早30天通告，大家又称为代通金，也就是 1。经济补偿和代通金合下去，便是常常听见的N 1赔偿。

无论用《劳动法》第26条，或是《劳动合同法》第40条，全是以员工生病后，不可以担任工作中为由，解雇员工。可是医疗期未完毕，怎样质证根据医治后员工没法担任工作中呢?因此，企业要解雇员工，务必在诊疗完毕后，才可以向员工明确提出。

假如公司的确是凭着《劳动法》第26条或《劳动合同法》第40条(具体内容类似)，解雇员工。员工可以根据《劳动合同法》第85条，申请仲裁，认为2倍的经济补偿做为赔付。

简易地说，员工在诊疗期限内，企业必须付款薪水，可是不可以小于本地最低工资标准的80%。

此外，员工在诊疗期限内，企业不可以断交其五险一金。

员工工伤事故或身患职业危害，企业不可以解雇员工，假如解雇必须付款2倍的经济补偿做为赔付。

员工因生病，需请病假医治，在法律规定诊疗期限内，企业不可以解雇员工，假如解雇，也必须付款2倍的经济补偿做为赔付。

员工过去了法律规定医疗期，可是因生病，没法担任工作中，企业可以解雇员工。可是企业需提早30天通告员工，并依规付款经济补偿。

员工在诊疗期限内，企业仍需是员工交纳五险一金并付款薪水，实发放工资不可以小于本地最低工资标准的80%。

在法律规定医疗期的员工，企业是并没有权利对它进行解雇的，假如诊疗到期，还不可以再次返回以前的岗位工作，不可以担任原工作的员工，企业可以对其作出辞退解决。

在中国的员工和用人单位的相互关系中，如果是用人单位想取消和员工的劳务关系的，这时是必须合乎规定的终止劳动合同的前提条件的，如果是用人单位违反规定解雇的，是要承当对应的损失赔偿的职责的，而且也是要付款员工相对应的经济补偿的。