针对员工认为加班工资的，依据最高法院有关法律条文的建议，应由员工就加班加点客观事实的存有担负证明责任。但员工有直接证据证实用人单位把握加班加点客观事实存有的直接证据，用人单位不保证的，由用人单位担负不良不良影响。因而，仅有在你有直接证据证实有关直接证据由另一方把握时，才由用人单位方担负证明责任。有关加班费，你应给予双休日日确实有加班加点客观事实的直接证据。企业存放的考勤卡显而易见能记述你双休日日上下班时间的状况，你可以规定企业给予考勤表以确认你加班加点的客观事实，若企业回绝给予，应由其担负质证不可以的义务。对于加班工资是不是已全额付款则应由用人单位质证证实。

　　换句话说，在我国的质证标准是谁主张谁举证，员工必须保证的就是他认为的支配权必须的直接证据，有必须用人单位带来的，假如用人单位不给予，可以申请办理人民法院读取，人民法院读取的情况下用人单位都不给予的，可以立即确定存有。

　　只需员工一方明确提出基本上直接证据，如考勤统计表、加班通知、工资单、交接班记录、证据等可以证实有上班的客观事实，就可以视作其证明责任已经进行。

　　恰当测算加班费的计发数量，关键留意掌握以下几个方面：假如劳动合同书中有明晰的薪水额度的，在预估加班费时就需要以合同书中订立的薪水做为加班费计算数量。用人企业每月发送给员工的薪水、奖励金、补贴、补助等属于基本工资，只需在国家规定的“职工薪酬”构成部分中的都能够评定为薪水，而不可以以在其中的一项做为测算数量。假如劳动合同书对薪水金额并没有确定承诺或约定不确立，应以用人企业具体付款给劳动人民的薪水做为基数。

　　以上便是我为各位介紹的有关加班费异议该怎么质证的相关内容。因此为了防止这种现象的发生，在加班加点以前员工就需要和用人单位明确好加班费的规范，最好是彼此能签订合同，那样万一企业并没有给足加班工资得话是可以向劳动局举报的。