一、员工被警示2次可以解雇吗？

依据司法部门实际中的宣判，员工遭受三次书面形式警示时，用人单位以员工比较严重违背用人单位管理制度而解除劳动关系的，可以适用。

1、预告片性解雇就是指公司在解雇员工时，依照法律法规的要求提早30天通告员工或付款替代通告金的方法解雇员工的个人行为。关键有下列情况：

(1)员工得病或非因工受伤，诊疗到期后，不可以担任原工作也不可以从业用位另行安排的工作中;

(2)员工无法担任工作中，通过专业培训或是調整岗位，仍不可以担任工作中;

(3)工作合同生效时需根据的客观条件产生重点转变，导致劳动合同书没法执行，经彼此商议不可以就变动劳动合同书达成共识的。

2、过错性解雇就是指公司在员工有过失的情形下，不必提早30天通告，而立刻解雇员工的个人行为。根据在我国劳动法规定，过错性解雇关键有下列情况：

(1)在使用期内被证实不符录取标准的;

(2)比较严重违反劳动纪律或是用人单位管理制度的;

(3) 比较严重渎职，假公济私，对用人单位导致巨大危害的;

(4) 被追究其法律责任的。

二、用人单位如何合理合法解雇员工？

最先，一切辞退都无法以胎儿性别，参与出故障，工会活动和原因做为根据，不然即被视作对员工的排挤和对员工支配权的侵害。

次之，全部因本人缘故而开展的辞退都需要详细说明原因，以可证实的比较严重客观事实为根据，而不可以以本人印像和主观性的判定为标准。

第三，公司应依据情况的严重后果和危害做出深入分析，在考虑到公司的常规运营和员工的具体义务后作出决定。辞退该是难以避免的解决方法。

因本人原因开展的辞退并不一定证实员工的过失。没法担任工作中，常常缺课也可变成消除工作中合同书的原因。但未导致不良影响的无端缺课，麻痹大意和工作失职应做为简易过失解决，公司不可为此为原因而辞退员工。

假如公司能证实员工犯过过失(盗窃，受贿等)，顾主可依据剧情的明显水平，免去一部分或所有承担责任。针对给公司导致巨大损失和比较严重紊乱的员工，顾主可在没有提前通告员工的情形下将其辞退，并不用付款辞退赔付。

用人单位解雇员工实际可以分成两类状况，即合理合法解雇和违反规定解雇，那毫无疑问是在违反规定解雇的情形下，必须企业负责的法律依据更重一些。而很多情况下，即使属于合理合法解雇，由于合乎了法规中要求的情况，这个时候企业也是要对被辞退的员工作出一定的赔偿。

员工2年内2次严重警告，是不是可以解雇，需看公司的管理制度是怎么要求的，及企业规章制度是不是通过了法定条件根据。一般来说，2年内严重警告，这时是达不上解雇的水平的，如果是用人单位违反规定解雇的，是必须给予员工相对应的赔偿的。