在我国，企事业单位工资分配“同工不同酬”现象很普遍。这起源于改革之初，我们选择了“用工双轨制”。这种“过渡机制”本该随改革的深入而退出历史舞台。然而多年来，“双轨制”不仅没有彻底“并轨”，反而“门道”更多：同一个单位甚至同样的岗位，员工身份被分为全民工、集体工、固定工、临时工、劳务工……三六九等，薪酬待遇相去甚远。近年来，员工为讨公道，将企业告上法庭或集体上访等事件时有发生，“同工不同酬”不仅影响企业发展，也已成为一个社会问题。

　　反思“同工不同酬”现象

　　思想上的认同，是“同工不同酬”滋生的土壤。许多人仍有着深厚的身份等级观念，比如“农民工就该比城市工拿钱少”、“体制内的人理应比体制外的人享受更多福利”等等。甚至一些管理者对因身份造成的同工不同酬现象都习以为常。作为体现劳动者地位的工资分配制度，必须奉行人人平等、按劳分配的原则。人为地延续并放大“同工不同酬”，显然需要我们从观念上进行反思。

　　法律法规缺乏刚性约束，让“同工不同酬”藏匿、泛滥。由于《劳动法》对“同工不同酬”问题没有明确法律界限和法律追究。近年来“劳务派遣”被很多企业滥用，管理部门面对“钻法律空子”的违法企业却束手无策。“同工不同酬”给单位带来直接利益，特别是令“体制内”有话语权的领导、员工受益，在没有违法成本或违法成本过低的情况下，企业自然趋之若鹜。完善相关法律法规、增加其操作性，迫在眉睫。

　　目前，“双轨制”单位大多处于垄断行业，效益较好、求职者多、劳资关系失衡。谁维权谁丢饭碗;而维持“低人一等”、“同事吃肉我喝汤”的境况，仍然好于在别处就业。“双轨制”源于人力资源的非市场化流动，根子在企业经营的非市场化运行。只有深化改革，加大事业单位的绩效工资改革，下气力消除垄断行业的畸高收入，才有望彻底消除“双轨制”。

　　相关法律：

　　同工同酬——

　　《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

　　劳办发(1994)289号《关于劳动法若干条文的说明》明确，同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。

　　《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

　　劳务派遣——

　　《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

　　但何谓临时性、辅助性、替代性，没有明确说明。

　　之后国务院法制办公布《中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)》，并向社会公开征求意见。该草案第三十八条提出：“用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。”

　　但之后正式公布的《实施条例》没有了这方面的内容，只是规定用工单位应当对劳务派遣员工履行支付加班费、绩效奖金等义务，提供与工作岗位相关的福利待遇，连续用工的要实行正常的工资调整机制等。