2022年的五一假期连休5天，是2008年撤销五一黄金周之后，最多的五一假期之一。但出人意料的是，一向喜爱放假了的网民们此次却指出了不满意。由于这5天连休中，仅有1天是真真正正放假了（假如再算上有一些网民说的五四青年节，那只剩余大半天了），此外4天包含了2天礼拜天和2天补休。许多网民感觉，那样的分配等于毁了假日前后左右2个礼拜天。

　　有新闻媒体做过一项调研，在“短假无补休”“假期有补休”和“都可以”三个选择中，接近80％的网民挑选了“短假无补休”。换句话说，大部分人也不期待用补休的方法“凑”出一个假期。

　　依照国内当前的休假制度，五一的法定假日的确仅有1天。可是，2019年五一正逢周三，与礼拜天补休1天之后，产生了4天小长假。2020年根据补休2天，初次将五一假期增加到了5天。但是，上年因为受新冠疫情危害，一些企业并未开工复岗，补休的危害相比较小；也有一些朋友在长期性“呆家”以后，已经对放假了“没什么感觉”，乃至积极表明“我要上班”。

　　2022年尽管是持续了上一年的分配，可是在疫情防控常态，社会经济日常生活日渐走上正轨以后，补休产生的不便便展现出来。尤其是针对工作中忙碌的工薪族而言，一周工作中6天弄乱了生活的节奏，令人身心疲惫，假如再算上加班加点、值勤，这一“较长”五一假期休得就更不简单了。如同有网民调侃的：“补班比照常上班可累太多了”“单休人员，节日期间连上去12天班啊”“企业还需要分配值勤，相当于一天没休”。

　　事实上，早期以前撤销五一黄金周，原意是防止大家聚堆出行，降低交通拥堵、度假旅游安全风险等问题。这三年来，五一假期持续“补休延长”，好像又拥有了新的“大假”的发展趋势。

　　依据《劳动法》第四十四条的要求：歇息日分配员工工作又不可以布置调休的，付款不低于薪水的百分之二百的工资酬劳。

　　依据《劳动法》第四十四条的要求：有下述情况之一的，用人单位应当以下标淮付款高过员工正常的运行时间薪水的工资酬劳：

　　（一）分配员工廷长运行时间的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工资酬劳；

　　（二）歇息日分配员工工作又不可以布置调休的，付款不低于薪水的百分之二百的工资酬劳；

　　（三）法律规定请假日分配员工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的工资酬劳。

　　因而，针对推行标准工时制的员工，假如在“五一”等法定节假日加班加点，加班工资理应以不低于日基数的３倍付款加班费，而在5月2日、3日加班加点理应以公假日加班加点的标淮给与二倍付款薪水。

　　日基数的计算公式为：月薪除于一个月计薪的日数，2022年我国节假日日调节后的月计薪天数为21.75天。

　　以一个承诺月工资为1500元的员工为例子，他的日加班加点数量便是1500元除于21.75天即69元；假如公司分配他在5月1日加班加点，则应结算其不低于69元的3倍即207元的加班费。

　　5月2日加班加点，企业最先应分配调休，不然须付款双倍的日基数。

　　除此之外，针对通过劳保局门准许，可以在确立劳动量的条件下独立分配工作中、休息日的“不定时工作制”职位，用人单位可以不付款加班费。

　　1、对标准工时制来讲，因生产运营必须经与公会和员工商议后一般每日增加运行时间不能超过1钟头，

　　独特缘故每日增加运行时间不能超过３钟头，每个月增加运行时间不能超过36钟头。

　　分配员工廷长运行时间的，付款不低于薪水的百分150％的薪水酬劳，该加班加点不能用之后分配补休解决；

　　歇息日分配员工工作中，用人单位有权利以补休替代，不可以分配补休的，应付款不低于薪水的200％的工资酬劳；

　　法律规定请假日分配员工工作的，该加班加点不能用之后分配补休解决，应付款不低于薪水的300％的工资酬劳。

　　2、针对综合性测算综合工时制的用人单位来讲，在整体测算施工时间周期时间内的工作中总时长超出核准的国际标准时间，

　　属于加班加点，且不可以补休解决，应付款不低于薪水150％的工资酬劳；法定节假日工作中的，算加班加点，

　　该加班亦不能用之后分配补休解决，应付款不低于薪水的300％的工资酬劳。

　　3、经准许实施不定时工作制的员工廷长运行时间，不会受到《劳动法》第四十一条要求的日增加运行时间规范和月增加运行时间规范的限定。

　　推行不定时工作制的员工，一般情形下，除法定节假日工作中外，别的时长工作中不会有加班加点。

　　法定节假日工作中的，依照地方性法规要求。假如地区要求要付款加班费的，付款不低于薪水的３００％的工资酬劳，不能用之后分配补休解决。

　　企业不给加班费，员工讨要加班费要灵便挑选方式。

　　1、商议。与用人单位开展商议处理，一般来说，假如企业不肯付款，商议没法获得实际效果的。

　　2、协商。有权利协商的职能部门有部门的劳动争议仲裁联合会、人民调解机构、专业性、地区性协商机构。虽然上年的法律条文要求民事调解书也具备法律认可，可是，好似商议一样，假如企业不肯付款，协商没法获得实际效果。

　　3、举报。向用人单位所在城市的工作监管部门开展检举，由工作监管部门开展解决。工作监管部门在调研相关客观事实的基本上，可以勒令用人单位付款薪水。工作监管部门依法查处案子的期限一般不超过60日，特殊情况可以增加30日。

　　4、劳动仲裁、起诉。向有管辖的劳动争议仲裁联合会提起诉讼申请办理，劳动争议仲裁联合会理应自审理之日起60日内审判结束。针对仲裁裁决提出异议的，可以在接到裁决书之日起15日内向型有管辖的人民法院提出诉讼，起诉依照民事诉讼程序，推行两审终审制。

　　从以上四种方式上看，最经济发展的是商议和协商，但存活率低。工作监管部门的依法查处属于行政执法，其处分决定也具备法律认可，可以依规申请强制执行。劳动争议仲裁联合会的仲裁裁决书、民事调解书或是法院的民事裁定书、民事调解书，依规产生法律认可后，都能够申请强制执行。从法律认可上看，劳动监察和劳动仲裁是同样的。

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