一、大学生打工是不是造成劳务关系?

大学生打工合乎下列规范的，就属于劳务关系：

1、用人单位和员工合乎法律法规、政策法规明文规定的法律主体;

2、员工受用人单位的劳动力管理方法，从业用人单位合理安排的有酬劳的工作;

3、员工给予的工作是用人单位业务流程的构成部分。

二、劳务关系具备什么法律特征?

1、劳务关系是在实际工作全过程中所出现的关联，与员工有着同时的联络。

2、劳务关系的两方被告方，一方是员工，另一方是给予生产要素的员工所属单位。

3、劳务关系的一方员工，要变成另一方所属单位的组员，要遵循企业里面的工作标准及其相关规章制度。

三、雇佣关系与劳务关系的区分有什么?

(一)法律适用不一样。

雇佣关系由《民法典》开展规范化和调节。 劳务关系是在我国《劳动法》的调节目标，其产生的争端是用人单位与员工中间在工作全过程中的纠纷案件。此外，依据《劳动合同法》的要求，创建劳务关系务必签署书面形式劳动合同书;而雇佣关系是公平行为主体间的财产关系，其纠纷案件是公平行为主体中间在合同履行中所形成的纠纷案件，应适用《民法典》开展规范化和调节。创建雇佣关系时，被告方可以彼此商议明确是不是需签署书面形式劳务合同，法律法规对于此事不用干预。

(二)法律主体不一样。

根据《劳动合同法》第二条要求，劳务关系的彼此行为主体具备特殊性的，即一方是用人单位，另一方必定是员工。劳动者一定是合乎工作年纪标准，具备工作权利和工作民事行为能力的普通合伙人，用人单位就是指合乎法定程序的用人单位，就是指与员工创建起劳务关系的党政机关、机关事业单位、社团组织、公司、私营经济机构或非营利性;而雇佣关系的核心可以是2个普通合伙人或普通合伙人与企业中间，种类较多，可能是法定代表人相互关系，也可能是普通合伙人相互关系，还可能是法人与环境人相互关系。除此之外，相关法律法规对劳务公司服务提供者法律主体的规定，比不上对劳务关系行为主体规定的那样严苛。

(三)行为主体影响力不一样。

在构建劳务关系以后，员工与用人单位彼此影响力不公平，不但具有财产关系，还普遍存在着领导干部与被领导的行政部门单位隶属。员工做为用人单位的组员，除给予工作以外，还需要接纳用人单位的管理方法，遵循其管理制度，从业用人单位分派的作业和听从用人单位的人事调整等。体现的是一种平稳、不断的生产要素、员工与劳动对象紧密结合的关联;而雇佣关系中，彼此是均等的政治权利责任关联，员工给予劳务服务，用人单位付款劳务报酬所得，相互之间只反映财产关系，不会有行政部门单位隶属。且二者关联通常呈“暂时性、短期内性、一次性”等特性。

(四)被告方权利与义务不一样。

雇佣关系中，接纳劳务派遣的一方可以不担负提供劳务一方的社保。但劳务关系中的用人单位需要根据有关要求为员工选购社保，工作风险性由用人单位担负。在事实劳动关系中，员工与用人单位中间存有一般责任外，还存有附随义务，如用人单位理应为员工申请办理社保，工作风险性由用人单位担负，员工理应遵循用人单位的內部管理制度等，雇佣关系中却不会有这种附随义务。

(五)担负的责任不一样。

最先是对外开放义务的差别，劳务关系中，员工做为用人单位一员，以用人单位的理由开展工作中，因员工的过失造成的法律由用人单位担负。而雇佣关系中，一般由提供劳务的一方担负法律依据。次之是互相义务的差别，在事实劳动关系中，若不执行、不法执行劳动合同书，被告方不但要担负民事法律的义务，并且还需要负行政部门的义务，如经济补偿、赔偿费、工作行政机关给与用人单位处罚等行政处罚法。雇佣关系纠纷案件中，被告方中间违背劳务合同的承诺，很有可能造成的职责一般是毁约和侵权行为等法律责任，无行政责任。

(六)纠纷案件处理方式不一样。

因劳务关系产生的异议，务必先通过劳动争议仲裁联合会的诉讼，劳动仲裁是民事案件的前置程序，没经诉讼不可起诉。劳务纠纷申请劳动仲裁的时限过程中为一年。仲裁时效期内从受害人晓得或应该了解其权益被损害之日起测算，且适用中断和终断;因雇佣关系产生争论后，被告方可以商议处理，还可以立即至法院起诉，不用先通过劳动仲裁程序。

针对学生而言，校园内勤工助学的，不可以被评定成劳务关系，可是在校大学生放假期期内跟用人单位是可以造成劳务关系的。可是新员工入职时在校大学生必须把自己的实际情况告之用人单位，假如瞒报了自已是当代大学生的客观事实，用人单位是可以单方面解除劳动关系的。