加班费就是指员工依照用人公司生产制造和工作中的必须在要求工作中时间之外再次生产制造劳动者或是工作中所得到的劳务报酬。那如何确定加班费的测算数量呢？

问:近期,劳动和社会保障部门接到的员工对用人公司加班费测算数量表明质疑的举报相对性较多,该如何确定加班费测算数量呢?

答:用人公司明确加班费测算数量的普遍情况

如今用人公司在明确员工加班费测算数量时,一般有下列几类情况:第一、员工工资分许多细项,但测算加班费时仅以“标准工资”做为数量,这类状况相对性较多,有时候有用人公司以“标准工资”与别的薪水新项目之和做为数量,但并沒有包含全部薪水新项目。第二、以本地的最低工资标准规范为测算数量。第三、以劳动合同书中彼此承诺的标准工资为数量。第四、员工不管加班加点是多少,每月固定不动可获得一笔“加班费”,即压根不考虑到加班费的测算数量。

二、有关加班费测算数量的法律法规

《中华人民共和国劳动法》第四十四条要求,用人公司理应依照员工一切正常上班时间薪水酬劳的一定占比(150%、200%、300%)付款员工加班费。

说白了“员工一切正常上班时间薪水”就是指劳动合同书要求的员工自己所属岗位(岗位)相对性应的薪水。[原社会保障部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第55条表述]。

从以上要求看,明确员工加班费的测算数量好像并不艰难,只需以劳动合同书中彼此承诺的薪水金额为标准就可以。但具体情况却并不是这样简易:最先,非常多的用人公司在劳动合同书中针对薪水的承诺不是确立的,有的合同书中承诺“薪水不少于当地的最低工资标准规范”,有的合同书中仅承诺标准工资,有的合同书中虽承诺了一个实际数,可是却并不是员工的真正薪水;次之,即便 劳动合同书中对员工的薪水有确立承诺,可是员工的薪水经常是伴随着在用人公司参加工作时间的提升或工作职务的提高而提升的,很多用人公司都是有员工按时增资扩股方案。员工工资变化后,也就代表着劳资双方劳动合同书中的薪水条文已作了变动,严苛地说,彼此应当立即地对合同书中的薪水条文作书面形式变动,但具体工作上员工增资扩股后马上变动劳动合同书薪水条文的状况很少。因而,劳资双方在劳动合同书中承诺的薪水酬劳规范并不一直与员工一切正常上班时间个人所得的劳务报酬相一致,假如仅以劳动合同书中承诺的标准工资为测算加班费的数量经常并不行得通。

三、有效明确员工加班费测算数量

第一、劳动合同书确立承诺了员工工资金额的,而该薪水金额又与具体派发额相一致的,就理应以劳动合同书中承诺的薪水做为加班费测算数量。数量应包含“标准工资”、“岗位补贴”等全部薪水新项目。对于哪种新项目归属于薪水范围,则以中国统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中要求“职工薪酬”定义为标准。自然,因为加班费测算数量是以“员工一切正常上班时间薪水酬劳”为标准,因此员工每月加班费可不计入到下月加班费测算数量中。

第二、劳动合同书沒有确立承诺薪水金额的,理应以员工具体工资额做为测算数量。相近“不少于最低工资标准规范”等要求都归属于不确立的要求。

第三、在具体中,有时候员工的当月薪水与当月奖励金派发日期不一致,这时候应当将这两一部分累计做为加班费测算数量。由于员工的月奖具备“劳动者一切正常上班时间薪水酬劳”特性,归属于薪水构成部分。对于企业有时候派发的如“周年庆活动奖”等奖励金则并不做为加班费测算数量。

第四、推行计时工资的员工,应以员工法律规定上班时间内的记件价格做为加班费测算数量。

第五、推行综合性测算施工时间工时制度的用人公司,当综合性测算周期时间为一季度或本年度时,应将综合性周期时间内的月平均收入做为加班费测算数量。

实际上,将员工的实际工资收益做为员工加班费的测算数量不只是法律法规,另外也合乎《劳动法》的“按劳分配、同酬”标准。此外,依据劳动经济学的见解,不一样工资水平的员工针对本身闲暇时间的价值判断也是不一样的,高收益员工针对闲暇时间的价值判断也较高,假如不可以依照员工的实得收益测算其加班费,尤其是加班加点收益比较严重稍低时,员工会觉得他加班加点个人所得与空闲使用价值对比显著“不值得”,便会减少其加班加点意向,而依据《劳动法》要求,加班加点原本就需征求员工的愿意。