双向劳务关系就是指一个员工同一阶段内与2个或2个之上用人公司创建的劳务关系, 该劳务关系可能是劳动合同书关联，也可能是客观事实劳务关系，双向劳务关系中的每一个关联都应合乎劳务关系的构成要件。劳务关系的明确对员工来讲有极其重要的实际意义，这代表着员工能够 因而享有到劳动合同法的尤其维护，可是针对早已存有一个劳务关系的员工是不是能够 再评定此外一个劳务关系？

双向劳务关系异议关键存有以下状况之中: 第一，员工失业、工伤事故、病休员工再次学生就业，未迁移档案资料关联，仍由原用人公司为其交纳社保；第二，员工未与前企业申请办理离职流程被其他用人公司再次聘请；第三，与一个用人公司劳务关系续存期内在其他用人公司做兼职，在没有危害本企业工作中的状况下，在休息日到别的企业工作中，从业全日制或者非全日制劳动者。第四，因用人公司劳动者管理方法不标准，归属于留职停薪、放假、长期性丧失联络的员工到别的企业工作中，与别的用人公司创建劳务关系。假如第一个劳务关系产生纠纷案件诉至人民法院，一般都评定为劳务关系沒有异议。可是针对第一个劳务关系之外的关联怎样评定，因为现行标准法律未作确立评定，中国经济问题存有很大异议。关键存有下列几类见解：

第一种建议觉得： 针对双向劳务关系中第一个劳务关系之外的关联，应评定为雇佣关系而不可以做为劳务关系来解决。它是实际中的流行见解，她们的原因关键根据以下几个方面：一是依据传统式劳动合同法基础理论，每一个员工只有与一个企业创建劳动者法律事实，归属于一个用人公司，而不可以另外创建好几个劳动者法律事实；二是根据《劳动合同法》第三十九条第二款第四项、第九十一条及其第五章有关非全日制劳动力的相关要求，计算出法律法规对双向劳务关系持抵制的心态；三是觉得假如认可双向劳务关系，必定造成社保关联及劳动力管理方案层面的错乱，进而不利维护员工，特别是在工伤事故后，员工将遭遇没法获得工伤险的运势。

第二种建议觉得：针对双向劳务关系中第一个劳务关系之外的关联，应评定为客观事实劳务关系，而不是雇佣关系。小编赞成这类见解，关键根据下列原因：

第一、伴随着中国改革开放的发展趋势和销售市场经济结构的逐渐创建 ,人力资本慢慢社会化，劳动力规章制度也慢慢迈向多元化、灵活化，这给双向劳务关系的造成创建了标准与很有可能，它规定员工以一种更为灵便的方法学生就业，一个员工多种多样劳务关系共存是难以避免的。

第二、在实际中存有那样的情况，员工在保存与第一个企业的劳务关系前提条件下，又与好几个用人公司创建劳务关系，而这一劳务关系符合实际劳动者社保部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕上述情况所说的劳务关系的构成要件，合乎行为主体、可分性和劳动者特性规定。

第三、双向劳务关系所造成的社保关联的错乱，本质是涉及到社会保险金的交纳难题。依照现行标准相关现行政策，不可以2个或2个之上的用人公司另外为一个员工交纳社保，并且大部分省区还推行“一票征收”。这种难题的存有，确实对双向劳务关系前提条件下，用人公司交纳社会发展保费造成了难点。但这种是社保现行政策必须科学研究和处理的难题，可根据社保的方式方法、改革创新保险政策来处理。

第四、劳动法并沒有明文规定一个员工与好几个用人公司创建双向或多种劳务关系归属于违反规定。反过来，《劳动合同法》 第三十九条第二款第四项“员工另外与别的用人公司创建劳务关系，对进行本企业工作目标导致危害，或经用人公司强调，拒不纠正的，用人公司能够 随时随地消除劳动合同书。”这一要求刚好表明我国仍未严禁双向劳务关系，即在员工和别的用人公司存有劳务关系的状况下，用人公司能够 依照被企业必须开展对员工开展惩罚或改正，消除员工的劳动合同书，还可以不追责，认同双向劳务关系的存有。

第五、把双向劳务关系中第一个劳务关系之外的关联，评定雇佣关系，不利维护员工合法权利，即员工只有规定劳务报酬的计付而不可以规定别的按照劳动合同法能够具有的利益。员工尤其是失业员工再次学生就业，没法享有社保工资待遇；员工碰到要求消除和停止劳动合同书或是用人公司乱扣或是无端托欠员工薪水等状况时，没法向其他用人公司认为经济补偿；员工也没法向别的用人公司认为因未签署劳动合同书的双倍工资，而只有向与其说个人档案（档案资料关联）的用人公司认为。这种要求促使员工的合法利益无法得到进一步的维护。

因而，仅把员工与第一个企业创建的劳务关系被觉得是劳动合同法上的劳务关系，可用劳动合同法的相关要求，并且与第二个或第三个用人公司创建的第二重、第三重法律事实视作雇佣关系，只有可用民法典的有关要求，这不论是从理论上或是实践活动上全是难以实现的。