双倍工资请求权案子的客观事实劳务关系应另外包括下列2个评定要素，一是已创建劳务关系，二是并未签订书面形式劳动合同书。但近年来司法部门实践活动中，因劳动力关联的多元性，加上有关法律法规的不完善，有关客观事实劳务关系评定的窘境持续展现出来。对于此事，北京市关于劳动仲裁服务中心逐一整理、剖析，并明确提出基本的客观事实评定建议

并未签订书面形式劳动合同书的评定

　　并未签订书面形式劳动合同书的评定在于对书面形式劳动合同书的精确定义，实际以下：

　　1.书面形式劳动合同书的签订方式

　　尽管劳动法要求创建劳务关系理应签订书面形式劳动合同书，但对书面形式劳动合同书的实际方式未作特殊规定。对于此事，一种见解觉得书面形式劳动合同书的方式仅就是指纸版合同书，另一种见解觉得书面形式劳动合同书的方式能够 参照担保法第十一条的要求，不但包含纸版合同书，还包含数据信息电文(传真、电传、发传真、电子数据交换和电子邮箱)等能够 有形化地主要表现所述內容的方式。小编觉得，虽然劳动法的法律服务宗旨不同于担保法的法律服务宗旨，但就劳动合同书的实质来讲，劳动合同书合乎民事诉讼合同书的特点，在没有违背劳动法基本上精神实质的状况下，担保法有关条款可一样适用劳动合同书。劳动法规定用人公司和员工签署书面形式劳动合同书的关键目地取决于证实劳务关系、确立彼此中间的权利与义务、维护员工的合法权利。假如数据信息电文內容合乎劳动法的要求，会与纸版合同书一样可以合理地主要表现所述內容，彻底做到劳动法的法律服务宗旨。何况，伴随着社会经济发展的迅速发展趋势，数据信息电文因其应用上的迅速、方便快捷、成本低等特点，已变成用人公司与员工沟通交流建议、信息传递的关键方式之一。因此，司法部门实践活动中也应当开拓创新，认同其做为书面形式劳动合同书的方式。

　　2.书面形式劳动合同书的签订內容

　　依据劳动法第十七条要求，劳动合同书理应具有彼此被告方基本资料、劳动者合同期限、工作职责和上班时间等九项必不可少內容。假如缺乏在其中一项或几类內容，是不是还能评定为书面形式劳动合同书？劳动法第十一条要求，承诺劳务报酬未知的，可依照集体合同要求的规范实行。从而可发布，当彼此被告方签订的书面形式协议书缺乏一项或几类之上必不可少內容时，假如能参照法律法规和实践活动国际惯例得到填补，可将其评定为书面形式劳动合同书。另外小编觉得，在这里可参照担保法的有关精神实质，只需书面形式协议书中有彼此被告方基本资料和工作职责二项必不可少內容就可评定为书面形式劳动合同书。

3.书面形式劳动合同书的签订時间

　　书面形式劳动合同书的签订時间可分成三种，即在劳动力以前签订、在劳动力的另外签订与在劳动力以后签订。针对前二种的签订時间符合实际法律法规，针对第三种的签订時间，因劳动法给与了用人公司自劳动力之日起一个月内与员工签订书面形式劳动合同书的缓冲期，故在劳动力以后一个月内用人公司与员工签订书面形式劳动合同书亦合乎法律法规，仅有自劳动力之日起超出一个月用人公司未与员工签订书面形式劳动合同书才不符法律法规，遂授予员工双倍工资请求权。之上仅是对于劳动法第八十二条要求的已创建劳务关系的第一种种类。针对劳动法第八十二条要求的已创建劳务关系的第二种种类，并无一个月的缓冲期。当超出理应签订无固定期限劳动者之日用人公司未与员工签订书面形式劳动合同书的，便不符法律法规，员工能够 履行双倍工资请求权。

　　这儿要尤其讨论的是，在法律法规的時间内沒有签订书面形式劳动合同书后，彼此补订书面形式劳动合同书并将劳动合同书的开始时间承诺为客观事实劳务关系产生的時间的法律效力难题。小编觉得，劳动合同法归属于社会法，劳动者合同生效全过程中理应遵照有限制的意思基层民主。当彼此意思自治很有可能危害人资均衡或伤害社会发展集体利益时，法律法规根据设定强制标准开展干涉。实际到该难题，彼此补订书面形式劳动合同书并将劳动合同书的开始时间承诺为客观事实劳务关系产生的時间，避开了劳动法第十条的强制要求(创建劳务关系，理应签订书面形式劳动合同书)，理应觉得失效，员工能够 认为双倍工资请求权。

　　4.书面形式劳动合同书的签订全过程

　　依据劳动法第十六条要求，劳动合同书是建立用人公司与员工中间劳动者权利与义务的协议书，其签订还要历经要约和承诺两个阶段。要约邀请和质权不可以相当于劳动合同书自身。比如，用人公司的录用通知书和股东会的会议记录。依据其主要内容不一样，他们可能是要约邀请或质权，全是用人公司签订劳务关系的单方面法律行为，有别于劳动合同书自身，因而不可以评定为用人公司与员工已签订书面形式劳动合同书，也就不可以免去用人公司未与员工签订书面形式劳动合同书的法律依据。