依据最高法的法律条文要求，针对认为加班工资的劳务纠纷，员工理应就加班加点客观事实的存有担负证明责任。因而，员工在平常加班加点全过程中，就理应收集与保存相对应的直接证据。不然，在消费者维权的时候会发生因质证不到位而消费者维权遇阻的不良局势。

　　员工质证，证实加班加点時间和加班加点客观事实层面的直接证据，主要包含：考勤统计表、考勤卡、加班加点审批单、加班通知、监控视频、证据、加班加点时所做工作中产生的书面形式文本纪录、电子邮箱等，员工在工作中与工作全过程中就理应清醒的收集与保存这种直接证据。

　　附：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》(法释〔2010〕12号)

　　第九条员工认为加班工资的，理应就加班加点客观事实的存有担负证明责任。但员工有直接证据证实用人单位把握加班加点客观事实存有的直接证据，用人单位不保证的，由用人单位担负不良不良影响。

　　第四十条 用人单位在以下节日期内理应依规分配员工请假：

　　（一）元旦节；（二）新春佳节；（三）国际劳动节；（四）十一国庆；（五）法律法规、政策法规明文规定的别的请假节日。

　　第四十四条 有下述情况之一的，用人单位应当以下标淮付款高过员工正常的运行时间薪水的工资酬劳：

　　（一）分配员工廷长运行时间的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工资酬劳；

　　（二）歇息日分配员工工作又不可以布置调休的，付款不低于薪水的百分之二百的工资酬劳；

　　（三）法律规定请假日分配员工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的工资酬劳。

　　即平常夜里的加班工资是自己薪水的150%，双休日日是200%，国家法定请假日是300%。但这仅仅国家规定的占比，加班工资派发额的关键是基数。

　　员工加班工资的数量可以由公司和员工商议来明确，不然公司应依照员工自己正常的工作劳动所得的薪水明确。公司测算加班费的基数，最先应当工作合同约定的员工自己所属职位相比应的标准工资明确。假如劳动合同书、集体合同都没有承诺的，职工监事可与用人单位根据工资集体协商明确，商议結果应签署薪水团体协议书（用人单位经准许实施不定时工作制度的，则不实行以上要求）。日工资计算是以数量除于每月均值规章制度工作中日数21.75天（有一些公司为便捷，按每月21天测算）。

　　1、是依照劳作合同约定的员工自己标准工资明确；

　　2、是劳动合同书沒有承诺的，依照团体合同约定的加班加点基数明确；

　　3、是劳动合同书、集体合同均未承诺的，依照员工自己正常的工作劳动所得的薪水明确。与此同时，加班加点基数不可小于当地要求的最低工资。

　　当地人社厅单位注重，推行月工资制度的用人单位日薪水以月计薪天数21.75天开展换算，钟头薪水在日工资基本上除于8钟头开展换算。

　　依据法律法规可以获知，员工针对加班工资理应就加班加点客观事实的存有担负证明责任，直接证据主要包含：考勤统计表、考勤卡、加班加点审批单等。以上就是我为您提供的有关质证加班工资最充分的直接证据是啥的相应专业知识，若大伙儿有哪些不了解的亦或是有别的疑惑的可以了解的刑事辩护律师。