案件引言：吴某于2000年进到A企业薪水，但一直未签订合同。直到2008年1月1日，A企业才与刘某签署了历时三年的劳动合同书，劳动合同至2009年12月31日止，合同约定标准工时制每日工作中8钟头（不超过8小时）、每星期工作中40钟头（不超过40小时），每星期最少歇息一日，月薪（含加班工资）3100元。A企业规定吴某每日工作中12个钟头，全年无休，并且薪酬还推迟派发。2009年3月，吴某无法忍受，迫不得已以书面材料方法解除劳动关系并规定A企业付款二年的加班费（每月除36钟头加班加点時间之外）、未休年假的劳务报酬及迫不得已解除劳动关系的经济补偿。

劳动争议仲裁联合会觉得：一、吴某和A企业的劳务关系创立，该关联属于在我国劳动法调节的范畴。二、吴某认为2年的加班费，因A企业未给予此期内吴某的考勤表及详细工资单，承担质证不可以的义务，没法确认其已全额付款加班费，故采纳吴某的阐述。三、依有关要求，仅有用人单位“拒不付款员工廷长运行时间薪水酬劳”，驱使员工明确提出解除劳动关系的，用人单位才应付款经济补偿。“拒不付款”就是指用人单位未付款并且员工明确提出付款要求被拒绝。吴某未质证证实要求被拒绝，故不兼容2008年1月1日以前的经济补偿，但依《中华人民共和国劳动合同法》（下称《劳动合同法》）的要求，2008年1月1日之后的经济补偿给予适用。四、支持2008年度的未请假薪水的要求。

小编觉得，此案中彼此异议的重点是工作合同约定了月薪含加班费、那麼吴某能否能再认为加班费？缺憾的是，仲裁委的裁决书中并没有从此问题作深入的论述。小编觉得，对于这类问题，应实际问题深入分析，分下列几类状况解决。 第一种状况，员工和用人单位书面形式承诺月薪制含加班费并且承诺了每月加班加点最大期限，每月加班加点時间未超出承诺的加班加点期限。在这样的情况下，需看按法律规定的加班费计算方式换算得到的正常的运行时间薪水是不是小于本地最低工资，假如不低于最低工资，则该承诺未违背法律法规、政策法规等的强制要求，应评定合理员工规定附加加班费不可适用；如但果小于最低工资，则该承诺违背了《中华人民共和国劳动法》（以通称《劳动法》）、《劳动合同法》、《深圳员工工资支付条例》等法律法规、政策法规的强制要求，应评定失效。 第二种状况，员工和用人单位书面形式承诺月薪制含加班费并且承诺了每月加班加点最大期限，但每月加班加点時间超出承诺的加班加点期限。这样的事情要分二一部分看来，未超出承诺的加班加点期限的加班费按前述第一种状况各自解决；超出承诺的加班加点期限的加班费则应再行测算，计算加班费的基数是以承诺月薪按法律规定的加班费计算方式换算出的每钟头薪水。

第三种状况，员工和用人单位书面形式承诺月薪制含加班费但未承诺每月加班加点的最大期限。这样的事情尽管彼此承诺了月薪制但对加班加点的最大期限承诺未知，假如不能达到合同补充协议，则遭遇薪酬明确而劳动量不确定性的局势。一概而论的解决会对在其中一方被告方造成不公平，假如将月薪评定为正常的运行时间薪水对用人单位不合理，假如觉得承诺了月薪制未约定加班加点最大期限就可以随意不限定的加班加点且不用此外付款加班费，则显著对员工不合理。

那麼，如何解决这类问题？小编觉得，理应明确一个规范，为此规范来考量哪种状况不用另外付款加班费、哪种状况应当再行付款加班费。但以哪种规范开展区划才合乎平等原则呢？纵览在我国工作法律，仅有《劳动法》第四十一条对加班加点期限作了清晰的、强制的要求，即“每月不能超过三十六钟头”，并且《劳动法》也是中国工作法律体制中的一般法，因此以三十六钟头做为是不是附加付款加班费的规范显而易见是最合乎法律原意的，即每月加班加点未超出三十六钟头的一部分只需换算后的正常的运行时间薪水不低于本地最低工资的即不用另外付款加班费，小于本地最低工资的要补充；每月加班加点超出三十六钟头的部位以月薪换算后的不低于本地最低工资的钟头薪水为数量再行测算。

第四种状况，未书面形式承诺月薪制含加班费，但工资单等材料表明用人单位缴纳的稳定薪水中已包括加班工资。小编觉得，这样的事情应与书面形式承诺月薪制含加班费的法律效力同样，按不一样状况各自解决。 吴某与A企业的承诺显而易见属于月薪牵制定的第三种状况，小编觉得理应分状况解决，吴某每月加班加点未超出三十六钟头的，A企业不需要再付款加班费，每月加班加点超出三十六钟头的部位应再行测算、付款加班费。

根据以上剖析，我们可以看得出，对用人单位而言，并不是承诺了月薪制就可以无忧无虑，随意规定员工加班加点、不另行付款加班费了，也有看承诺及执行承诺是不是合乎法律法规、政策法规的要求。此外，对各种各样月薪制含加班费的承诺的解决，还有一个不可以忽略的标准，即要维护职工的休息权，这也是《中华人民共和国宪法》授予在我国人民的公民基本权利，换句话说，无论用人单位付款多大的薪水，书面形式承诺的多么的确立，都不可以规定员工长期性过载加班加点，不然，就侵害了劳动人民的公民基本权利，不可获得法律法规的大力支持和维护保养。实例中，A企业的做法显而易见已经侵入到吴某的休息权，侵害了吴某的基本人权，张某长期性过载工作中，对其心身产生了无法补救的危害，A企业的作法应由工作行政机关以及他相关主管机构给予改正。