前言：加班费是员工都非常重视的问题。有一些用人单位逼迫员工加班加点，可是不付款加班工资。此刻，员工要保护自身的合法权利就应当拿出国家法律武器装备。

　　有关劳务纠纷中的证明责任问题，一般情形下适用《民事诉讼法》“谁主张谁举证，谁举证”的基本准则。仅有在特殊情况下适用用人单位举证责任倒置的标准。特殊情况包含辞退、开除、解雇、解除劳动关系、降低劳务报酬、测算员工工作年限等劳动者没法给予由用人单位把握管理方法的直接证据，这个时候为了更好地维护劣势一方法律法规由用人单位给予相应直接证据。可是这一要求并不是说员工在证实加班费的历程中沒有一点义务。实践活动中一般全是员工先向加班加点客观事实给予基本直接证据，随后由仲裁庭规定用人单位给予考勤管理来实际认证员工是不是加班加点、加班时长及其加班工资。

　　有关加班费的证明责任问题牵涉到的法律文件如下所示：

　　《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条要求：“在劳务纠纷纠纷案中，因用人单位做出辞退、开除、解雇、解除劳动关系、降低劳务报酬、测算员工工作年限等决策而产生劳务纠纷的，由用人单位负证明责任。”

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条：“因用人单位做出的辞退、开除、解雇、解除劳动关系、降低劳务报酬、测算员工工作年限等决策而造成的劳务纠纷，用人单位负证明责任。”

　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款：“员工没法给予由用人单位把握管理方法的与诉讼要求相关的直接证据，仲裁庭可以规定用人单位在指定期内给予。用人单位在规定期内不保证的，理应承当不良不良影响。”

　　依据现阶段代理商的工作案子，局部地区适用的是员工辞职前几年的加班费。缘故取决于《工资支付暂行规定》第六条：“用人单位务必书面形式纪录付款员工薪水的金额、時间、领到者的名字及其签名，并储存2年以上归档。”换句话说用人单位仅仅对加班加点纪录有储存2年的责任。因而针对此以前是不是加班加点的直接证据不辜负证明责任。自然，假如员工针对2年以前的加班加点客观事实能给予充足的直接证据进行证实诉讼或是适用的，仅仅这个时候不适合独特的质证标准，而依然是“谁主张谁举证”的基本上质证标准。