管理者加班费的测算，常令企业经营者觉得十分头痛。

　　按《劳动法》第41-44条文的要求，凡与用人单位确立事实劳动关系的员工，无论其月收益是多少，均应严苛按相关工时长及日夜奋战的要求实行，但公司在实际实施环节中却碰到许多问题。

　　例如，3位管理人员月收益分別为1万余元、5000块和3000元，每月加班加点均为36钟头，暂按15％测算加班费，则3位管理人员每月加班加点收益分別为2258.6元、1129.3块和677.6元，这对公司来讲实则一个沉痛的会计压力。此外，因为管理方面的独特性，其业绩考核不可以彻底按计时工资方法测算。

　　对于此事，海外公司采用的形式也各有不同。以马来西亚为例子，所在国以月薪2000新元为界区划“上班族”与“白领”，对月薪2000新元下列者务必严格执行《劳工法》付款加班费；对月薪2000新元以上者，公司可与加班加点者商议付款加班费，自然也并不付。据了解，所在国有一些企业要求：高管工作人员“每星期工作中72钟头以上逐渐测算加班费。”

　　现阶段中国相关劳动法律法规对于此事定义尚欠确立。非常数目的企业与管理工作人员签署的《劳动合同》中，提升了例如“薪水已包含加班费”的內容。从严苛的意义上讲，这一作法很不科学。即然“薪水已包含加班费”，那麼，日薪水、钟头薪水如何计算？测算时是不是该去除“加班费”一部分？如该去除，剔除是多少？以什么是规范？如不应该去除，那麼，日薪水及钟头薪水均已包括加班费以内，针对请病假或事假者而言，扣掉假期工资后，其剩下一部分仍然带有“加班费”的成份，这岂不了了请病假或事假，一方面在扣工资，一方面在付“加班费”？

　　实际上，依据社会保障部发（1994）503号文《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中的要求：公司中的高級管理者、内勤人员、推销产品工作人员、一部分工作人员和其它因没法按规范运行时间考量的员工，可以推行不定时工作制。与此同时根据社会保障部发（1994）489号文《工资支付暂行规定》中的相关要求，针对推行不按时工资制度的员工，公司决策其加班加点时，可以不付款加班费。

　　此外，社会保障部发（1994）503号文档又要求，地区公司推行不定时工作制的审核方法，由地区工作行政机关制订。例如，苏州地区的公司可依据沪劳保用品发（1994）79号资料的要求审批报备实行，或依照沪劳综发（1995）59号文档中第二十条的相关要求，“根据与职工监事或其它方式商议制订企业内部的工资支付规章制度，并告之本部门整体员工，与此同时抄报工作行政机关报备”。

　　自然，按以上方式实行的先决条件是弄清楚“什么叫不定时工作制？”依据中国劳动法律学促进会机构编辑的《工作时间－休息休假》（王昌硕、韩云昌著作，法律出版社1998出版发行）一书，对“不定时工作制”的表述为“指每一工作中日沒有稳固的工作时间限定的运行时间规章制度”。由此可见，若实行不定时工作制，公司对此类工作人员不会再开展考勤表，即舍弃考勤管理制度。