不能，用人单位与其说招收的早已依规享有养老金工资待遇或领到退休养老金的工作人员产生用人异议，向法院提出诉讼的，法院理应按雇佣关系解决。

最先，尽管《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条要求“员工做到退休年龄的，工作终止合同”。男达到六十岁，女年满五十周岁，理应离休。但这并不代表做到法定退休年龄的中国公民也不具有劳动合同书法律主体。在我国劳动合同法只要求严禁录取不满意十六周岁的未成年，但沒有要求员工的岁数限制。针对超出退休年龄规定但沒有享有退休待遇者，假如这些人沒有别的收入来源，再次工作是它们存活的必须。因而，将她们放置劳动合同法的保障下是合乎国内的法律思想的。

次之，针对超出退休年龄规定但沒有享有退休待遇的人，将其视作劳动合同法的意义上的员工，具有创建事实劳动关系的法律主体,有益于维护弱势人群的合法权利。超出退休年龄规定到用人单位参与工作的人，大部分是日常生活非常艰难的农户和其它特困户群体，她们沒有参与社保，年迈时沒有退休养老金能领，归属于社会发展中的弱势人群，为了更好地生活必须，迫不得已再次工作中。

对这种人群，我国理应增加维护幅度,以维护保养社会发展公平与正义，推动社会和谐平稳。劳动合同法的意义上的员工与民法典上实际意义上的提供劳务者的一个主要差别是，法律法规对前面的维护幅度更高，用人单位必须为员工交纳社会发展保费，员工可享有对应的商业保险工资待遇。因而，将超出退休年龄规定但沒有享有退休待遇的人与用人单位的关联定义为劳务关系，更能反映法律法规以民为本的含义和司法部门的人文化艺术关爱。

第三，用人单位与其说招收的早已依规享有养老金工资待遇或领到退休养老金的工作人员产生用人异议，向法院提出诉讼的，法院理应按雇佣关系解决”早已依规享有养老金工资待遇或领到退休养老金的工作人员再次学生就业后，与用人单位的关联只有是雇佣关系而不是劳务关系。从理论上而言，针对做到法定退休年龄后享有退休待遇的人，具备生活保障，沒有必需再替其给予双向社保障。因而，在司法部门中，理应将她们评定为不具备员工的法律主体，不可以与用人单位确立劳务关系。

第四，针对超出退休年龄规定享有退休待遇的人，假如确定她们还具备员工的法律主体，则会导致工作与社会保障制度的矛盾。我国创建养老保险金规章制度是因为确保退休人员的最低生活保障，劳动法律关系中用人单位和员工均要按一定占比向社保公司交纳养老保险金花费，退休后按月享有养老退休金。因而，已享有养老金的待遇的退休职工是不能交纳养老保险金花费的。

离休之后申请办理了退休手续的可以说掌握除开法律规定的劳务关系，可是或是存有雇佣关系的。劳务关系也是一种雇工，是公司与个体中间创建的，也是遭受国家法律维护的，公司也应遵循对被雇用者的法律依据。

在我国的退休职工再度进到到用人单位工作中的情况，最近年来是十分普遍的，如果是做到退休年龄规定的人，一般情形下，也是可以与用人单位确立事实劳动关系的，这时在我国的政策法规也是严苛的規定的，不管怎样，只需是员工便是受保障的。