存有，如果是沒有签订合同，确认劳动关系的，是可以申请劳动仲裁的，申请劳动仲裁的限期是一年，申请办理时递交申请报告和有关直接证据。

用人单位招收员工未签订书面形式劳动合同书，但与此同时具有以下情况的，劳务关系创立。

(一)用人单位和员工合乎法律法规、政策法规明文规定的法律主体;

(二)用人单位依规制订的各类劳动规章制度适用员工，劳动者受用人单位的工作管理方法，从业用人单位合理安排的有酬劳的工作;

(三)员工给予的工作是用人单位业务流程的构成部分。

用人单位未与员工签订合同，评定彼此存有劳务关系时可参考以下凭据：

(一)薪水支付凭证或纪录(员工工资派发花名册表格)、交纳各种社会保险金的纪录;

(二)用人单位向员工派发的“工作牌”、“服务项目证”等可以证实真实身份的有效证件;

(三)员工填好的用人单位招工招聘“申请表”、“报名表”等招收纪录;

(四)考勤表;

(五)别的员工的证词等。

在其中，(一)、(三)、(四)项的相关凭据由用人单位负证明责任。

用人单位招收员工合乎第一条要求的情况的，用人单位理应与员工补签劳动合同书，劳动合同期限由彼此商议明确。商议不一致的，任何一方均可明确提出结束劳务关系，但对合乎签署无固定期限劳动合同书标准的员工，假如员工明确提出签订无固定期限劳动合同书，用人单位理应签订。

用人单位明确提出结束事实劳动关系的，应当员工在本企业工作年限每满一年付款一个月薪水的经济补偿。

建筑工程施工、矿山公司等用人单位将工程项目(业务流程)或承包权分包给不具有用人法律主体的结构或普通合伙人，对该机构或个人招收的员工，由具有用人法律主体的发包单位担负用人监督责任。

员工与用人单位就是不是存有劳务关系引起异议的，可以向有管辖的劳动争议仲裁协会申请劳动仲裁。

针对劳务关系的真相存有，只需彼此拥有长期的酬劳往来，及其员工遵循所在单位有关要求及其配制随后有着工作部门的有关工作牌等，就可以可算是彼此有着一定的工作客观事实关联，聘请者务必承担其约定的有关责任，确保员工的支配权。

在中国的劳务关系纠纷案件的解决中，如果是员工和用人单位中间，存有劳动合同书的，这时只必须彼此的劳动合同书，就可以证实存有劳务关系，可是如果是彼此中间沒有签订合同的，这时就必须凭着工资条等直接证据开展证实。