(一)用人单位招收员工未签订书面形式劳动合同书，但与此同时具有以下情况的，劳务关系创立。

1.用人单位和员工合乎法律法规、政策法规明文规定的法律主体;

2.用人单位依规制订的各类劳动规章制度适用员工，劳动者受用人单位的工作管理方法，从业用人单位合理安排的有酬劳的工作;

3.员工给予的工作是用人单位业务流程的构成部分。

(二)用人单位未与员工签订合同，评定彼此存有劳务关系时可参考以下凭据：

1.薪水支付凭证或纪录(员工工资派发花名册表格)、交纳各种社会保险金的纪录;

2.用人单位向员工派发的“工作牌”、“服务项目证”等可以证实真实身份的有效证件;

3.员工填好的用人单位招工招聘“申请表”、“报名表”等招收纪录;

4.考勤表;

5.别的员工的证词等。

在其中，1、3、4项的相关凭据由用人单位负证明责任。

(三)用人单位招收员工合乎第一条要求的情况的，用人单位理应与员工补签劳动合同书，劳动合同期限由彼此商议明确。商议不一致的，任何一方均可明确提出结束劳务关系，但对合乎签署无固定期限劳动合同书标准的员工，假如员工明确提出签订无固定期限劳动合同书，用人单位理应签订。

用人单位明确提出结束事实劳动关系的，应当员工在本企业工作年限每满一年付款一个月薪水的经济补偿。

(四)建筑工程施工、矿山公司等用人单位将工程项目(业务流程)或承包权分包给不具有用人法律主体的结构或普通合伙人，对该机构或个人招收的员工，由具有用人法律主体的发包单位担负用人监督责任。

(五)员工与用人单位就是不是存有劳务关系引起异议的，可以向有地域管辖的劳动争议仲裁协会申请劳动仲裁。

当一旦与企业有纷争发生时，自身和企业的全新事实劳动关系评定就变得非常的关键了，因为很多人法律法规薄弱，就会有将会会让自身的权益损伤。

日常生活中，解决劳务纠纷时，许多员工遭遇的问题便是沒有直接证据说明自身的劳务关系。实际上，只需员工投入了工作，那麼便会非常容易留有工作印痕，这种全是合理直接证据，平常一定要有储存材料的习惯性。