不可以，劳务关系兼顾人身安全性和财产性。员工享有养老金工资待遇或领到退休养老金的先决条件是其在原用人单位早已长期性好的工作很多年，具有了从原用人单位离休或是享有养老服务工资待遇的对应标准，退休职工的养老服务、医保等各类福利享有直到身亡，与原企业的人身关系不因离休而更改。

根据交纳养老保险将用人单位的义务迁移给了社会发展，此类关联的存有清除了员工再与其它企业确立事实劳动关系的几率和重要性。因而，早已享有养老金工资待遇或领到退休养老金的工作人员与用人单位中间的异议应按雇佣关系解决。

相反，未享有养老金工资待遇或领到退休养老金的工作人员，在其与用人单位中间创建的关联合乎劳务关系的特点时，应根据劳务关系解决。因而，应将是不是早已享有养老金工资待遇或领到退休养老金做为评判是不是具备劳务关系的根据，而无法简便的以是不是超出退休年龄规定为规范。

针对早已依规享有养老金工资待遇或领到退休养老金的工作人员，无论其是不是做到退休年龄规定，其再次或重新学生就业的，其与用人单位中间应按雇佣关系解决;未享有养老金工资待遇或领到退休养老金的工作人员，即使其超出退休年龄规定，只需其与用人单位相互关系合乎劳务关系的法律特征，则应根据劳务关系解决。其与别的员工一样具有最低工资标准、运行时间、歇息请假、未签劳动合同的双倍工资、经济补偿金等一系列劳动合同法上的支配权。

自然，审理实践活动中，超出退休年龄规定的员工与别的员工的权益也具有一定的区别，如根据现阶段有关法规的要求，用人单位没法为超龄员工申请办理养老服务、诊疗、工伤事故等社保办理手续，因而，审理实践活动中，不可以因用人单位没有尽到以上责任而宣判用人单位负责任。

超出退休年龄规定的员工早已享有商业保险工资待遇或领到退休养老金，可以依照雇佣关系解决;要是没有享有商业保险工资待遇或领到退休养老金，则一般可以评定存有劳务关系。

用人单位与其说招收的已做到或超出退休年龄规定但未享有养老保险工资待遇或领到退休养老金的工作人员相互之间的用人情况，为独特情况的劳务关系。

在中国现阶段存有很多流动人口是早已超出法定退休年龄的工作人员，这种工作人员被一些企业招收工作中但却沒有选购个人社保。当超龄工作员与企业产生纠纷案件时，这时也是可以及早的向法院提出诉讼或是是申请劳动仲裁的。