(一)劳动关系评定的实质核查

用人单位招收员工未签订书面形式劳动合同书，但与此同时具有以下情况的，劳务关系创立：

1、用人单位和员工合乎法律法规、政策法规明文规定的法律主体;

2、用人单位依规制订的各类劳动规章制度适用员工，劳动者受用人单位的工作管理方法，从业用人单位合理安排的有酬劳的工作;

3、员工给予的工作是用人单位业务流程的构成部分。

由此可见，劳务关系评定必当考虑到的因素包含法律主体、可分性及其工作职责，而且以客观现实的用人客观事实为核查途径。《劳动合同法》第十条第三款要求 “劳务关系自用人之日起创建”，进一步明确了劳务关系是以用人客观事实为基本或本质属性的法律行为，

(二)劳务关系评定的直接证据核查及证明责任分派

用人单位未与员工签订合同，评定彼此存有劳务关系时可参考以下凭据：

1、薪水支付凭证或纪录(员工工资派发花名册表格)、交纳各种社会保险金的纪录;

2、用人单位向员工派发的“工作牌”、“服务项目证”等可以证实真实身份的有效证件;

3、员工填好的用人单位招工招聘“申请表”、“报名表”等招收纪录;

4、考勤表;

5、别的员工的证词等。在其中，1、3、4项的相关凭据由用人单位负证明责任。

举证责任分派上，依据“谁主张谁举证”的标准，证实用人单位和员工是不是存有劳务关系的证明责任关键在员工一方，劳动者理应给予证明表明其遵循用人单位管理制度、受用人单位工作管理方法、从业的是用人单位合理安排的工作中、用人单位计付劳务报酬等客观事实。用人单位认为劳务关系不建立的，理应给予反证。在员工证实以上客观事实后，用人单位务必证实薪水的实际金额、是不是交纳了社保、员工实际运行时间、彼此能否签署了劳动合同书、入职登记表等可以明确彼此权利与义务的直接证据。

(三)内部结构承揽关联未更改用人的客观事实

内部结构承揽就是指公司做为发包单位与其说内部结构的生产制造工作部门、分支机构、员工中间为完成一定的经济发展目地，就特殊的生产要素及相应的运营自主权达到的彼此权利与义务的承诺。

内部结构承揽全过程中，公司难以避免对企业经营开展可控性管理方法，员工做为项目承包人既要进行工作业绩，又务必遵循管理制度，彼此仍是管理方法与被管理的主从关系。分配利润的承诺并没有更改员工给予有酬工作的客观事实，内部结构承揽关联也未更改或是替代劳务关系的实质。

承包单位一般是具备一定的工艺实力的，在明确内部结构承揽劳务关系以前必须认识一些法律法规，防止签定双重合同为自己的合法权利导致危害。在产生纠纷案件后，公司一般只能认可与员工存有一种债务关联，这时，员工必须取出能证实与其说存有内部结构承揽劳务关系的直接证据。

承包合同的联系在当今社会中是很普遍的，大伙儿也需要开展一番掌握，承包合同实际上也是存有劳务关系的，运营的历程中，离不了的便是要雇佣劳动。

承揽是目前很广泛的一种方法，这时是肯定会牵涉到企业承包合同劳务关系，必须大伙儿创建劳务关系，对员工和老板全是特别有优势的，可是雇工必不可少确立及时，保证劳务关系确立，避免劳务纠纷产生。