案件详细介绍：

　　张某是某外资企业的员工，与集团公司签署有一年期的劳动合同书，实际从业公司办公室文员工作。企业明确张某的上班时间为每日8钟头、每星期40钟头的法定标准运行时间，企业也按标准工时规章制度付款张某的薪资待遇。工作中期内，张某认真工作，当日工作目标在8个小时内没完成的，张某就在下班了全自动加班加点进行当日工作目标。

　　一年之后，张某对公司的工作安排承受不住，就在合同期限届满时表明不会再续期劳动合同书，但规定企业付款其一年之内增加运行时间的加班费，并提供了一年内增加运行时间的考勤表。企业对张某不肯续期劳动合同书深表遗憾，但觉得企业推行的是计时工资规章制度，并另有要求的加班制度；企业并没有分配张某延迟加班加点，张某增加运行时间是本人同意的个人行为，企业不可以再行付款加班费，对张某的规定进行回绝。彼此因此产生异议。

　　彼此原因：

　　张某觉得：自身在合同履行期内常常请求超时工作中，实际请求超时运行时间有章可循，依照《劳动法》的相关要求，请求超时工作中应计发加班工资，但企业从没付款过自身加班工资。如今彼此劳动合同书已停止，企业理应清算付款一年内的加班费。企业觉得：企业推行计时工资规章制度，并配套设施推行加班制度，仅有经企业愿意并申请办理必需办理手续的加班加点才可以付款加班费；张某尽管有延迟加班加点的考勤表，可是张某自行增加运行时间，而且沒有申办过有关审核办理手续，因而张某规定付款加班费不符公司的加班制度要求。

　　分析：

　　此案的热议聚焦点是：张某为实现工作目标全自动增加运行时间，是不是可以规定企业付款延迟工作中的加班费。

　　《劳动法》第四条要求：“用人单位理应依规创建和完善规章制度，确保员工具有工作支配权和执行工作责任”。此条要求表明，公司依规理应对公司内的管理制度给予创建和健全，管理制度的具体内容包括员工权利和义务的标准。依据此条要求，公司当然可以制定与中国法律不相排斥的加班制度，可以要求适度的加班加点审批程序，对合乎加班制度的加班加点状况付款不低于法定标准的加班费。公司依规确立的管理制度，该是企业经营管理和异议解决的根据之一。

　　此外，依据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》等有关要求，在我国现行标准的标准工时规章制度为每日工作中8钟头、每星期工作中40钟头。依照以上标准工时规章制度计发薪资待遇的，是计时工资规章制度。推行计时工资规章制度的用人单位，其加班费的付款拥有清晰的要求。

　　新发布的《上海市企业工资支付办法》要求：“用人单位依据具体必须分配员工在法定标准运行时间之外上班的，应按下列标淮付款薪水：（一）分配员工在日法定标准运行时间之外增加运行时间的，依照不低于员工自己钟头标准工资的150%付款薪水；（二）分配员工在歇息日工作中，而又不可以布置调休的，依照不低于员工自己日或钟头标准工资的200%付款薪水；（三）分配员工在法律规定请假节日工作中的，依照不低于员工自己日或钟头标准工资的300%付款薪水。”

　　以上要求表明，用人单位付款加班费的先决条件是“用人单位依据具体必须分配员工在法定标准运行时间之外工作中”，即由用人单位分配加班加点的，用人单位才应付款加班费。要不是用人单位分配加班加点，而由员工自行加班加点的，用人单位根据以上要求可以不付款加班费。此案中，企业尽管对张某推行了计时工资规章制度，但张某平常的延迟加班加点并不是由企业布置的，反而是张某自行开展的；企业对公司内加班加点有要求的加班制度，张某在延迟加班加点时并没有执行企业规范的加班加点审核办理手续。因而，张某规定企业付款其自行且未执行办理手续的延迟加班费欠缺根据。