王某是某外资企业员工，与集团公司签署有一年期的劳动合同书，实际从业公司办公室文员工作。企业明确王某的上班时间为每日8钟头、每星期40钟头的法定标准运行时间，企业也按标准工时规章制度付款王某的薪资待遇。工作中期内，王某每日认真工作，当日工作目标在8个小时内没完成的，为了更好地不把工作目标留到下一个工作中日，王某就在下班了全自动加班加点进行当日工作目标。

一年之后，王某对公司的工作安排承受不住，就在合同期限届满时表明不会再续期劳动合同书，但规定企业付款其一年之内增加运行时间的加班费，并提供了一年内增加运行时间的考勤表。企业对王某不肯续期劳动合同书深表遗憾，但觉得企业推行的是计时工资规章制度，对加班加点状况另有要求的加班制度；企业并没有分配王某延迟加班加点，王某增加运行时间是本人同意的个人行为，企业不可以再行付款加班费，对王某的规定进行回绝。王某对公司的观点表明质疑，彼此因此产生异议。

特邀嘉宾见解

陆宇驰：最先，要定义王某的个人行为是否加班加点。因为该企业并没有规定王某加班加点，而加班只是是王某出自于自身的责任感自觉推行，因此纵使最后有延迟工作中的考勤表，王某的个人行为亦并不是加班加点个人行为；次之，可以被确认的加班加点最先要通过申请书程序流程，并通过业务经理和经理的准许，最终到人力资源部报备，才可以实行。要是没有通过申请办理审核的程序流程，员工沒有必需留下工作中，就算是自行留下，企业都不作认同；最终应留意：加班加点对员工而言是一种处于被动而不是积极的个人行为，到底企业是否有让员工加班加点必须做为一种规章制度进行定义。

刘凯瑞：我答应陆主管的观点！加班加点问题是两层面的问题：一是企业分配，二是员工自行，二者务必达成一致。在这个例子中，企业尽管对王某推行了计时工资规章制度，但王某平常的延迟加班加点非企业分配反而是员工自行，并没有达到二者的统一；次之，企业一般都是有加班制度，但王某在延迟下班了时并没有执行企业规范的审核办理手续（加班加点审核后即视作企业分配）。因而，王某规定企业付款其自行且未执行办理手续的延迟加班费欠缺根据。

余晴菲：加班加点被评定是一个特别严谨的全过程。最先，企业理应设定标准的加班申请单，包括申请理由、加班加点截止时间等主要内容，由员工明确提出加班申请；次之，要通过业务经理签名，获得业务经理的确定（业务经理加班加点由经理确定）；最终，到人力资源部报备；那样的加班加点才应被认同。不然，就实例而言会出现一个问题：假如企业对王某工作强度的分配自身是有效的，到底是王某没法担任工作中造成迫不得已加班加点或是王某不肯将工作中留到第二天而自行加班加点便难以讲明，这时的加班加点问题也难以定义！因此，返回本实例，我觉得王某没法得到加班费。

刑事辩护律师评价

陆敬波：对于此事实例，第一，需看企业是不是存有加班加点审核规章制度，若沒有，只需员工提供了具体运行时间超出规范运行时间的考勤表，即视作加班加点，企业就需向员工付款加班工资；第二，假如企业有加班加点审核规章制度，员工沒有通过对应的审批程序自行加班加点，而后只是提供考勤表不能证实加班加点的客观事实，由于提供的证明只有表明工作之余该员工没有离开企业，对于具体时间的主要个人行为没法获知，这时，法律法规不兼容员工规定企业付款加班工资的诉讼请求；第三，工作履行合同期内，员工一直有上班的情况，但合同期限期满员工才明确提出加班工资的付款规定，这时假如企业回绝，提到诉讼乃至诉至人民法院，是不是超出时效性限期？回答是加班工资亦归属于劳务报酬，劳动报酬的异议产生的時间列入员工规定加班工资，企业回绝时；此外，加班工资的实体线支配权维护是2年。而在本实例中看不出来企业有制订加班加点审核规章制度的观点，因而王某规定企业付款加班工资的要求可以得到法律法规适用。

现代企业竞争激烈，许多情况下，公司为提升经济发展权益会规定员工加班加点，而员工为了更好地使自身得到更快的一定也会积极加班加点。但一旦加班与劳务报酬挂勾，公司与员工中间通常便会形成不一样水平的劳务纠纷。今天法援沙龙活动特邀约江三角法律事务所负责人、知名劳动合同法权威专家陆敬波老先生，杰出人力资源经理陆宇驰老先生，上海市千喜鹤餐饮管理服务有限责任公司人事部主管刘凯瑞老先生及其上海市三瑞有机化学有限责任公司行政部门人事经理余晴菲女性前去拜访，就相关加班加点与加班费的三个实例深入探讨。