2005年3月8日，杨先生到北京鸿都盛业智能科技有限责任公司(下称鸿都盛业企业)工作中，彼此签署了一份《聘用协议》，承诺鸿都盛业企业聘请杨先生为其员工，从业与企业新产品开发、生产制造及技术咨询相关的工艺工作中等相关事项，聘请期截止至2006年3月7日，协议书第一条第3款承诺杨先生的每个月薪水为3140元。 起诉中，杨先生认为鸿都盛业企业向其付款薪水至2006年10月末，因为鸿都盛业企业的缘故，导致其于2006年10月24日终止了工作中，以后一直未到鸿都盛业公司上班。为了更好地证实其在2005年3月至2006年11月期内在鸿都盛业企业存有加班加点个人行为，杨先生向人民法院递交了以前在鸿都盛业企业就职的岳先生及其如今仍在鸿都盛业企业就职的杨先生的证词，一并递交的也有从鸿都盛业企业考勤管理员处打印的《2005年3月至2006年10月底出勤情况统计表》、《2005年、2006年考勤表》。根据《2005年3月至2006年10月底出勤情况统计表》和《2005年、2006年考勤表》，可以评定2005年3月至2006年10月期内，杨先生在周六、星期日加班加点总共70天。

2007年3月21日，杨先生向北京海淀区劳动争议仲裁联合会(下称海淀区仲裁委)明确提出投诉，规定鸿都盛业企业向其付款薪水及加班工资。当日，该委命其投诉不符《中华人民共和国劳动法》第八十二条要求的仲裁时效，决策不予以审理。杨先生因不服气海淀区仲裁委的不予以审理投诉通知单，诉至人民法院，规定鸿都盛业企业向其付款2006年11月和12月的薪水6280元及其2005年3月至2006年11月的加班工资21818元，付款旅差费500元，并承当此案的上诉费用。

人民法院经审判觉得：杨先生与鸿都盛业企业签署的《聘用协议》，未违背中国法律、行政规章的强制要求，应属合理，彼此当时人均应严苛执行自己的责任。开庭审理中，杨先生认为鸿都盛业企业向其付款薪水至2006年10月末，因为鸿都盛业企业的缘故，导致其于2006年10月24日终止了工作中，以后一直未到鸿都盛业公司上班。现杨先生规定鸿都盛业企业付款2006年11月和12月的薪水，于法有据，人民法院给予适用。杨先生为证实其加班加点个人行为，向人民法院递交了考勤统计表、统计分析表等直接证据给予证明。人民法院觉得，杨先生给予的以上直接证据可以证实其加班加点客观事实的存有。综上所述，人民法院根据《中华人民共和国劳动法》第十七条第二款、第四十四条、第五十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之要求，宣判鸿都盛业企业向杨先生付款2006年11月、12月薪水6280元，付款2005年3月至2006年10月的加班费21013元，并驳回申诉了杨先生的别的诉请。

大法官说法：

此案中，为了更好地证实其在2005年3月至2006年11月期内在鸿都盛业企业存有加班加点个人行为，杨先生向人民法院递交了以前在鸿都盛业企业就职的岳先生及其仍在鸿都盛业企业就职的杨先生的证词，一并递交的也有从鸿都盛业企业考勤管理员处打印的《2005年3月至2006年10月底出勤情况统计表》、《2005年、2006年考勤表》。根据《2005年3月至2006年10月底出勤情况统计表》和《2005年、2006年考勤表》，可以评定2005年3月至2006年10月期内，杨先生在周六、星期日加班加点总共70天，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的要求，鸿都盛业企业应向杨先生付款2005年3月至2006年10月的加班费21013元。

融合此案，员工如在作业过程中存有加班加点个人行为，特别注意以下几个方面，以保护自己的合法权利不会受到侵害：

1、最先要留意自身所担任的领域特性，即是不是为固定不动施工时间制。一般而言，员工所担任的岗位为固定不动施工时间制，即用人单位必须依照《劳动法》第三十六条的要求标准员工的运行时间：每日运行时间不能超过8钟头，均值一周运行时间不超过44钟头。与此同时，第四十一条要求：用人单位因为生产运营必须，经与公会和员工商议后能延长运行时间，一般每天不超1钟头；因特别因素要增加运行时间的，在保证员工身心健康的前提下增加运行时间每天不能超过3钟头，可是每个月不能超过36钟头。假如用人单位在工作合同的效力全过程中，增加了劳动人民的运行时间，应当《劳动法》第四十四条的要求，向职工付款超过员工正常的运行时间薪水的劳务报酬。

此外，也有一些独特的领域采取的是不定时工作制或是综合工时制，例如一些服务型的领域：店铺、饭店、电视台节目这些，这种领域的特性是：休息天、国家法定假日通常是这些人的正常的运行时间，而企业分配她们倒休的时间段一般是固定不动施工时间制工作人员的正常的运行时间。这种特殊行业事前通过政府部门有关部门的审核，过后向员工执行有关的告之责任，可以不向职工付款加班费。

2、固定不动施工时间的劳动人民在作业期内执行了加班加点的责任，必须立即将与加班加点客观事实相关的证明储存出来，例如加班申请审批单、值班表、值班表这些，便于于将来彼此因此产生异议能更快的建议自身的支配权。

3、员工还需要记牢的是假如用人单位托欠其加班费，应立即认为支配权，不必错过了劳务纠纷产生生效日60天的仲裁时效。最高法院对于审判劳务纠纷案子法律适用多个问题的表述(二)第一条第(一)款、第(三)款作了清晰的要求：

第一款规定在劳务关系续存期内造成的付款薪水异议，用人单位可以证实早已以书面形式告知员工不付薪水的，以书面形式告知送到之时为劳务纠纷产生之日。用人单位无法证实的，员工认为支配权之时为劳务纠纷产生之日。

第三款要求劳务关系消除或是结束后形成的付款薪水等异议，员工能证实用人单位服务承诺付款的时长为消除或是停止劳务关系后的实际时间的，用人单位服务承诺付款之时为劳务纠纷产生之日。员工不可以证实的，消除或是停止劳务关系之时为劳务纠纷产生之日。