具体内容：假如用人公司依据生产运营必须及客观条件对有关管理制度开展了变动，只需变动內容合理合法，变动、施行步骤合乎劳动法第四条的要求，则用人公司依照变动后管理制度向员工派发劳务报酬并不涉及到违背法律法规。可是文中中企业的作法到底是怎样判定呢?

　　实例回看

　　赵云在一家合资企业公司工作，在2011年都还没年末，业务流程指标值早已圆满完成，休了一个假期，谁成想，请假回家，忽然收到公司的一纸通告，称从下月逐渐，公司的薪酬派发将实施最新政策：工资构成里的薪级工资只发一半，剩余一半将归于"绩效考核工资"，每过大半年，视员工本人的工作业绩再明确发没发。一石激起千层浪，大部分员工对此项现行政策造成质疑，觉得公司在调节新的现行政策后所下发的业务流程指标值过高，是许多员工经过不懈奋斗也难以进行的。赵云掰着手指头一算，假如更改现行政策，自身的工资毫无疑问会降，由于以现阶段的情况看，想达到目标，時间十分急迫。来看公司颁布这一现行政策，目地是变向降薪。而公司则觉得，指标值的提高和薪水的改革创新是历经高层住宅探讨，并无不当之处，目地是为了更好地提升公司销售业绩，提升 员工工作效能和激情。那麼，那样的薪酬新政策是不是有效呢?赵云提前准备协同全部的员工到有关部门来讨个叫法。

　　刑事辩护律师叫法

　　　　企业应学好灵活运用"契约式的认同"

　　　　广东省卓建法律事务所　邱旭瑜刑事辩护律师

　　企业做为一种商业服务机构，是以契约书为桥梁联接在一起的，企业的销售市场买卖个人行为及其与对员工管理方法都需要以契约书为根据，由于沒有契约书就沒有一切。另外企业的个人行为也要遭受我国相关法律法规的牵制，遵循社会发展公共秩序。

　　企业并不属于自身的私人城池，因此 企业老总在出管理制度时也是有许多必须留意的难题。有的情况下，这种管理制度只对老总合理，而对员工并不自然合理。由于企业并不是国家权力机关组织 ，也不是政府部门，既沒有公示起效的支配权，都没有公告送达的支配权。换句话说企业制订的管理制度，根据公示公告和公示并不自然造成法律认可。许多企业便是拿着那样一厢情愿的管理制度，被员工告到法院，输掉纠纷案赔了钱。

　　企业和员工的关联是代理理论，一切都得到契约书为根据。因此解决企业与员工关联的管理制度，务必要有员工"契约式的认同".最传统式的把公司的管理制度制做在员工指南中，新员工入职时务必以查收视作认接纳和认同;对新施行的管理制度要有员工的签名确定等。那样，管理制度才可以算真真正正的起效。自然现实生活中，也是有许多确定为认同和接纳的情况和作法，但这种通常都非常容易引起轰动，要能获得仲裁委员会和人民法院的认同，除非是法律法规明文规定，不然只有看运气了。

　　《劳动合同法》第四条要求：用人公司在制订、改动或是决策相关劳务报酬、上班时间、歇息请假、劳动者健康安全、商业保险福利、员工学习培训、工作纪律及其劳动定额管理方法等立即涉及到员工合法权益的管理制度或是重大事情时，理应经员工代表大会或是全体人员员工探讨，明确提出计划方案和建议，与公会或是职工监事公平商议明确。

　　现实生活中，很多的中小型企业既沒有工会，都没有员工代表大会，假如企业制订的管理制度沒有员工契约式的认同，就沒有法律效力根据，员工就可以"不清楚"为由开展抗辩，使对其不好的规章制度和条款更强于失效。

　　即然公司不能随意规章制度管理制度，自然也不能随意处罚、惩罚员工。根据沒有法律认可的管理制度对员工开展处罚和惩罚，自然无法得到法律法规的维护。可是并不是根据起效的管理制度对员工开展的处罚和惩罚就一定能获得法律法规的维护了呢?回答是：不一定。

　　由于，法律法规沒有授予企业的像法律规定侦查权、监督权和审判权，一切都依据事实和对客观事实开展固定不动的直接证据，换句话说方式和程序流程必定合理合法。因而，企业务必要有直接证据证实员工的确违背了管理制度，另外也要有直接证据证实自身的处罚和惩罚的全过程和結果是正当性、合理合法、合理的。因此 ，从代理理论的角度观察，对员工的处罚和惩罚仍然必须员工契约式的认同，最先处罚和处罚通知单上应有员工的签字，调研和处罚全过程的文档一样必须员工的签字才会合理，另外还要恰当地应用默许和视作认同的方式和小技巧。如接到处罚通报收数日内不提出质疑，视作接纳这些;被处罚或扣费后在承诺或法定时限内沒有质疑这些。

　　在企业中，企业对员工的处罚、惩罚通常是权益彼此一方对另一方的处罚，法律法规从来没有授予企业处罚员工的尤其支配权，反过来坚持实事求是有很多的限定，并且这类限定会愈来愈多、愈来愈严。因此 企业即便中对违法乱纪、交通违章员工的正当性的处罚、惩罚都需要当心谨慎，并有关运用"契约式认同"来确保处罚和惩罚的合理合法合理。

　　　　双重调节才可以有效合理

　　　　北京盈科法律事务所 曹颖刑事辩护律师

　　此案关键涉及到的法律问题是用人公司是不是有权利单方面调节员工薪水。

　　用人公司调节员工薪水一般分成二种状况：

　　一种是某些调节，即用人公司与员工选用签署某些劳动合同书方法明确。一般状况下，调节薪水是一种双重的民事法律行为，彻底由用人公司与员工商议明确，针对用人公司和员工而言，它是公平的商议关联。用人公司能够明确提出调节薪水的质权，员工还可以独立地明确是不是接纳。除此之外，也要看彼此在劳动合同书中是怎样承诺的。假如合同书中确立用人公司有权利在一定状况下变岗变薪，而且有直接证据证实的确发生了这种状况，那麼用人公司当然可以这般实际操作。

　　另一种状况就是用人公司依据经济效益状况对薪水开展广泛调节，也就是总体薪资架构的调节。这也理应分成二种状况：一种是提高薪水，它是用人公司一种提升责任的单方面服务承诺，一般状况下不容易产生纠纷案件，理应是合理合法的;另一种则是减少薪水，它是用人公司一种减少责任的单方面质权，务必合乎以下2个标准才可以合理。

　　第一，它是一种单方面降低责任的个人行为，是对合同书的一种毁约。这时候，员工处在守约方的影响力，员工有权利做出挑选，假如愿意用人公司的决策，能够再次在用人公司工作中。从法律法规的视角讲，便是认可了用人公司的变动质权，彼此的合同书再次合理。假如不同意再次工作中，员工能够明确提出终止合同，用人公司还可以根据客观条件产生重特大转变消除彼此的劳务关系。

　　第二，用人公司减少薪水的个人行为还务必合乎劳动法规的要求，即工资调整并不是随意的。除开合乎"付款的薪水不少于本地最低工资标准规范"的强制要求外，还务必合乎原社会保障部有关《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)第17条"用人公司根据与职工大会、员工代表大会或别的方式商议制订內部的工资支付规章制度，并告之本企业全体人员员工，另外抄报本地劳动者行政机关办理备案"的要求。假如用人公司执行了这种办理手续，用人公司是有权利对员工薪水开展调节的。此案中用人公司并沒有执行商议程序流程，沒有颁布调节工资方案，都没有用通告的方法告之员工，更沒有向本地劳动和社会保障部门办理备案，因此 此项工资调整是沒有法律认可的。

　　　　权威专家分析

　　　　"薪水新政策"既违反规定又毁约

　　张喜亮 原我国劳务关系学校 现国务院办公厅国资公司研究所，任宏观经济政策发展战略部长

　　公司的这一决策，是否一种克扣工资或变向克扣工资的个人行为呢?尚不太好这般轻率。说白了克扣工资，就是指那类依照承诺或明确的标准工资沒有全额付款的个人行为。就本案来讲，显而易见沒有明确不全额付款。不过是薪级工资金额"将"分成二种一部分根据二种方式付款，最后或是有全额的付款的概率。仅通告"将"执行薪酬新政策，尚不足成乱扣客观事实，假如一定是说乱扣，那也只有说成有乱扣的"概率"而不是实际，由于这一切还得看"下一个月"的工资支付日公司具体付款给员工薪水的状况。