2020年又快到年末了，可上年的年终奖金、绩效考评薪水原企业还扣着没发，陶女性近日赶到北京市丰台区公会协商管理中心求助。

　　员工：积极辞职也不应该扣费

　　27岁的陶女性高校一大学毕业就赶到北京市某高新科技公司工作，在运营中心的职位上一干便是五年多。陶女性性情开朗，深得顾客的喜爱，主要工作业绩也是年年升高，且近期三年持续被评选为“公司出色员工”。

　　上年，猎头公司公司几回寻找陶女性，说有一家新创立的公司想请她去做业务经理，陶女性考虑到后同意了猎头公司公司，在2010年11月积极提交了辞职申请后，就到新企业上班了。

　　离去原企业后，陶女性察觉自己在2010年7月-11月的绩效考评薪水一直沒有转到存折上，通电话问过几回，原企业的责任人总说考评結果还没有出去发不上。今年过年后，陶女性获知原企业单位里的朋友至少的都拿了五万元的年终奖金，而自身11个月的销售业绩比他人全年度的销售业绩都多，却一分钱年终奖金都没领，陶女性感觉太不合理。当她通电话到原企业商谈这事时，却被告之她是积极辞职的，并且沒有干满12个月，年终奖金所有扣发。

　　在北京市丰台区公会协商管理中心，陶女性对新闻记者说：“尽管我上年只做了11个月的工作中，但我的销售业绩比他人全年度的都多，不可以由于我是积极离职也不给我吧？”

　　企业：没干满一年不可以拿年终奖金

　　对于陶女性规定原企业付款2010年年终奖金五万元、2010年7-11月份的绩效考评薪水三万元的叫法，原企业北京市某高新科技公司的委托人杨先生说，公司往往没发送给陶女性年终奖金，是由于她在11月份就离职了，沒有干满一年。年终奖金做为薪水之外的一种奖赏，并不是法律法规务必付款的，因此 公司有权利不向陶女性派发年终奖金。

　　陶女性说，原企业员工的薪水由标准工资、绩效考评薪水、岗位补贴和补贴四大块构成，在其中绩效考评薪水每个月只发一千元的数量，一部分半年做一次考评随后一起派发，而她在2010年7-11月的三万元绩效考评薪水一直被企业扣着。对于此事杨先生说，公司对员工的考评分成三种：出色、达标、不过关。三万元的绩效考评薪水是陶女性依照自身考评达标算出去的，但公司对其考评結果归属于不过关，而按公司要求，考评不过关将扣发员工在考评期内的所有绩效考核工资。

　　陶女性最先不认可自身考评不过关的結果，说自身持续三年全是出色员工，在2010年11个月里的主要工作业绩比他人一年的销售业绩都多，考评不过关没有理由，也没有人通告她考评不过关。次之，陶女性取出一份公司有关绩效考评工资发放规范的文档，里边要求考评不过关时绩效考核工资只派发50%，陶女性注重：即便自身考评不过关，也应按三万元的一半发送给自身绩效考核工资，如今却一分钱都没领。

　　杨先生详细介绍，去年年底公司已对绩效考核工资的派发规范作了调节，在其中考评不过关将所有扣发绩效考核工资，陶女性已离开公司，因此 她对于此事不清楚。

　　公会刑事辩护律师 ：企业不可以随便扣发年终奖金

　　究竟什么叫年终奖金，什么叫绩效考评？此案中，陶女性和原企业谁的认为能够获得适用？新闻记者对于此事访谈了北京市丰台区公会协商管理中心的刑事辩护律师徐严严。

　　徐刑事辩护律师表述说，实践活动中，许多企业都开设了年终奖金，为此来嘉奖艰辛一年的员工们。但针对年终奖金在我国劳动合同法并沒有明确规定，因而年终奖金是不是开设，年终奖金何时发，派发年终奖金的标准及其数量，所有由劳动合同书承诺和经合理合法方式造成并公示公告的企业管理制度要求。派发年终奖金并并不是用人公司对员工的法定义务，只是一种承诺责任，但这并不代表着用人公司能够无拘无束的派发或是不派发。

　　此案中，用人公司的委托人认为陶女性沒有干满一年就不可以获得年终奖金，因此，用人公司务必出示直接证据证实该条文已由劳动合同书或是该公司已公示公告或证实员工已了解的管理制度中密文记述，即用人公司和员工自己签署的劳动合同书或是企业明确的管理制度中密文记述未干满一年或派发年终奖金时员工已离去公司的，不派发年终奖金的事宜。

　　不然，如员工可以证实自身合格工作中，合乎派发年终奖金的标准，那麼用人公司就应予以派发。徐刑事辩护律师提议，用人公司如需开设年终奖金，应当将年终奖发放的范畴等标准优化，最好是在劳动合同书中详尽承诺，以防去纠纷案件。

　　权威专家评价：管理制度不可以溯及既往

　　绩效考评薪水做为劳务报酬的一项，依据在我国《劳动合同法》中的要求，应由劳动合同书密文承诺。而绩效考评的规范，应由劳动合同书或是企业管理制度要求。劳务关系中用人公司是管理人员真实身份，有权利根据制订的绩效考评规范对员工的工作中开展鉴定，并按照鉴定結果派发绩效考核工资。但用人公司最先要保证绩效考评规范公示公告，没经公示公告或是没经员工了解的标准不可以用于牵制员工的个人行为。

　　此案中，用人公司有权利将陶女性的鉴定考评为不过关，前提条件是绩效考评的规范早已为陶女性了解，将陶女性的工作中鉴定为不过关的原因创立并经陶女性认同。假如用人公司沒有制订考核指标或是考核指标没经公示公告，则用人公司没有权利以陶女性工作中鉴定不过关为由回绝派发绩效考评薪水。

　　此外，依据陶女性在职人员时用人公司的要求，考评不过关时绩效考核工资派发50%，陶女性认为即便自身考评不过关，也应按三万元的一半发送给自身绩效考核工资，对于此事，用人公司以2010年底公司对绩效考核工资的派发规范已作调节为由回绝付款陶女性的绩效考核工资，这类作法是不正确的。依据在我国劳动合同法的法律精神实质，企业的管理制度等同于企业內部的“法律法规”，不可以溯及既往。且依据在我国有关法律法规，企业的管理制度务必在员工了解或理应了解的状况下，才可以造成管束该员工的法律效力，因此 此案中，原企业尽管在2010年底陶女性离职后调节了绩效考核工资派发规范，但该派发规范不可以牵制陶女性以前的个人行为，且陶女性辞职后都没有责任或是原因了解原企业的管理制度。因而，即便在陶女性工作中考评不过关的状况下，也理应根据陶女性在职人员时的要求向其付款50%的绩效考评薪水。（午报新闻记者王香阑）

　　编后语：

　　邻近年末，由于“换工作”引起的年终奖金的话题讨论吸引住着初入职场人的兴趣爱好。此案便是年终奖金异议中极其普遍也很典型性的异议种类。

　　用人公司为激励员工的工作热情或奖赏员工的辛勤付出，能够在薪水以外派发奖励金，但派发年终奖金并不是用人公司的法定义务，企业能够独立决策。结合实际，有的企业害怕用书面形式服务承诺年终奖金，关键担忧未来发生意外状况没法兑付年终奖金的情况下就组成违反规定侵权行为。

　　一些公司对新手传出的入职通知书里也很有可能有年终奖金一项，但在最后签署劳动合同书时，企业有可能以各种各样原因掩藏这种內容。这时候应聘者一定要将年终奖金的內容写进劳动合同书，以确保自身的利益。