营销推广单位的薪酬设计方案一直是人力资源管理从业者望而生畏的行业，关键缘故：一是销售团队的薪酬大多数是老板亲自制定;二是现阶段人力资源管理的从业人员大多数是缺乏乃至不了解市场销售专业知识。在这儿杰出人力资源资源优化配置人张老师对于营销团队的薪酬设计方案难题作下列剖析。

我自己主抓公司销售团队和人力资源管理精英团队早已十五个年分。从一线的业务员、大城市负责人、服务处主管、战区主管、公司业务经理、单位主管，一步步发展趋势到公司的营销推广总经理;从培训讲师、行政经理、人事部主管、学习培训学院教授、人力资源管理主管、公司管理委员会负责人、一步步发展趋势到人力资源管理总经理。这些年的历经跟我说，一个不适合的薪酬规章制度能够让一个充斥着青春活力的精英团队变的缺乏活力，乃至能够把这个精英团队摧毁!

当公司明确好本年度每日任务指标值后，最先要考虑到需要什么素养的人来完成这种每日任务指标值?是根据內部竟岗提高?或是根据外界招骋?这种归属于岗位认知和胜任能力剖析基本建设层面的难题。这一解决问题以后，就需要明确必须哪些的体制来让这种合适的人来充分发挥她们的能动性，关键根据2个层面的程序流程来完成：一是薪酬，二是激励制度。

在搞清楚之上难题后，下边就营销团队的薪酬及激励制度的设计方案来做进一步的讨论：

A、薪酬方式一：低工资高鼓励

它是现阶段一些刚创立的公司在市场开拓早期常常选用的方式，根据低工资来减少公司早期资金投入资产过大的风险性，根据高激励制度来提高本人及其精英团队的主动性，从而进行公司明确的地区销售市场和目标任务。这时候，公司通常只担负标准工资，基本上再没什么别的的福利等。这时，鼓励超过薪水、发展超过平稳。

这类方式较大 的特性是能够发觉一些工作能力较为强的人。存在的不足便是对公司营销团队的基本建设不好，尤其是业务员缺乏对公司的信任感和对企业满意度不高。

B、薪酬方式二：高薪水低鼓励

它是一些销售市场相对性平稳，顾客也相对性平稳的公司常采用的方式，根据高薪水和各种各样考评来进行销售市场的管理方法和步骤的进行，这时候，公司必须担负较为重的薪水及其诱惑的福利工资待遇等。这时，薪水超过鼓励、平稳超过发展。

这类方式较大 的特性是能够根据高薪职位来平稳精英团队。存在的不足是非常容易在精英团队中培养官僚资本主义、人心涣散、老业务员的混天度日及其有热情的员工会离去这一精英团队。针对自主创业期及其进行第一次自主创业的公司已经开展第二次转型是不宜的。

C、薪酬方式三：复合性

它是一些外资企业公司或是一些领域采用的一种方式，根据相对性高的薪水，再加上一些依照市场销售占比来完成的激励制度。这类方式也是一种相对性较为有效的管理方法，关键兼具了本人与公司的权益，另外考虑到了本人主观能动性的充分发挥。这类方式必须公司早已产生了一定的重要主流程运作系统软件。

这类方式的实际操作关键因素为：

1、融合岗位认知、本人胜任能力、市场销售指标值及其隶属地区明确每一个人的月度薪酬，本年度完毕时，融合当初的综合性主要表现及其市场销售指标值进行等要素，再次明确本年度的月度薪酬。

简易举例说明，张虎老先生2010年度的市场销售指标值为1000万元，历经基本明确，他月度薪水为3000元/月;2010年底他具体进行为1500万余元，历经参照别的要素，他的月度薪水被明确为4000元/月，那麼，在2010年底统计分析，张虎老先生应当享有4000元/月的薪水，公司应当在2011年1月底一次性补上一千元/月×12个月=12000元的薪水。

王月老先生2010年度的市场销售指标值为1000万元，历经基本明确，他月度薪水为3000元/月;2010年底他具体进行为八百万元，历经参照别的要素，他的月度薪水被明确为2500元/月，那麼，在2010年底统计分析，张虎老先生应当享有2500元/月的薪水，公司应当在2011年1月底一次性必须其本人补上五百元/月×12个月=6000元的薪水。

这中薪酬方式既能够不断加强业务员的主动性，又兼具了薪酬管理体系的相对性公平公正!让每一个业务员每一年全是新征程，每一年都需要勤奋努力。

2、融合领域特性，将有关福利工资待遇等根据销售任务进行占比等级来量化分析。例如合同价的0.5%为其通信花费、合同价的1.5%为其旅差费用、合同价的0.5%为其顾客维护费等，根据对各类福利等的量化分析，既能够减少公司期间费用的提升，又可以塑造业务员怎么使用与资金投入资产与花费，进而更强的减少公司的经营风险性。

在这个全世界沒有一种薪酬方式是好或是不太好的，只需企业在适合的情况下采用了适合的薪酬规章制度，根据一种体制来进行个人规划的发展和企业总体目标的完成，这类薪酬规章制度便是好规章制度，便是非常值得企业采用的。