经典案例

2009年2月3日，张某进到上海市某冶金工业比较有限公司从业英语翻译工作中，彼此签署的劳动合同书中承诺，冶金工业公司可能在张某新员工入职的一个月内分配张某赴巴西服务处工作中，薪水为每个月RMB8000元，合同期限自2009年2月3日起至2012年1月31日止，假如张某在合同书满期前提条件前辞职则理应担负合同违约责任，合同违约金金额为王某赴巴西的路途费及公司为其分配职位所付的别的各类花费之和。

2009年3月，张某抵达公司在巴西的服务处，但因为水土不服情况、蚊子叮咬等缘故，张某人体发生拉肚子、反胃、比较严重浮肿等状况。工作中至4月底，健康状况沒有一切转好的张某向公司明确提出归国工作中的要求，公司未予准许，无可奈何下张某向公司明确提出离职。

2009年5月，在申请办理离职流程时，冶金工业公司觉得张某在职人员期内不可以担任工作中，怠工，沒有充足执行汉语翻译岗位职责，故回绝向张某派发4月份薪水，另外张某比较严重违背当时承诺，遂规定张某担负路途费等总共2万汪义的合同违约金。彼此产生异议，张某诉至劳动仲裁后，公司以以上原因明确提出上诉。

仲裁裁决

开庭审理全过程中，张某觉得自身在工作中期内出示了一切正常劳动者，冶金工业公司所言实属空穴来风，公司理应付款乱扣的薪水，另外依照法律法规的要求，仅有在特殊状况下才可以承诺合同违约金，而自身和公司并不符设定合同违约金的法定程序，因此 其不用向冶金工业公司付款一切合同违约金。最后劳动仲裁适用了张某的要求，裁定冶金工业公司向张某派发2009年4月份的薪水，而张某不用向公司付款合同违约金。

实例分析

以上案子中张某在工作中期内出示了一切正常劳动者，而冶金工业公司仍未出示张某怠工的直接证据，因而公司理应付款张某4月份的薪水。此案异议的聚焦点实际上是彼此劳动合同书中承诺的合同违约金是不是合理。劳动法执行以前，劳动合同法对劳动合同书里合同违约金的设定并沒有比较一致的要求，因而全国各地对合同违约金的要求区别非常大，有的地区容许彼此随意承诺合同违约金，如北京市、山东省等地，有的地区限制彼此仅有在特殊情况下才可以承诺合同违约金，如上海市、江苏省等地，也有一些地区无有关要求或是要求得不确立，如辽宁省、浙江省等地。

2008年施行实施的劳动法对于这个问题开展了统一标准。在劳动者行业，员工通常处在劣势影响力，非常容易发生用人公司运用自身的强悍影响力乱用违约金条款危害员工合法权利的状况，秉着歪斜维护的标准，劳动法最后采用了限定劳动力彼此承诺合同违约金的法律核心理念，进而具有既充足维护员工又兼具用人公司劳动力自主权的功效。劳动法第二十二条、二十三条及第二十五条明文规定，仅有二种情况下用人公司和员工能够设定合同违约金，一种是彼此承诺了工作年限条文，另一种是彼此承诺了竟业条文，此外彼此就算承诺了合同违约金，也将被评定为失效。另外，假如用人公司规定员工担负合同违约责任，还理应就员工毁约的客观事实开展质证，而不是只凭一纸合同书便可立即规定员工付款合同违约金。

返回此案，张某与冶金工业公司既未承诺工作年限也未承诺竟业，并不符设定合同违约金的法定程序，因而彼此在劳动合同书中有关合同违约责任的承诺失效，张某不用向冶金工业公司付款合同违约金。