1、假如劳动合同书有清晰承诺薪水额度的，理应以工作合同约定的薪水做为加班费计算标准。理应特别注意的是，假如劳动合同书的薪水新项目分成“标准工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，理应以各类薪水的总数当作数量计发加班工资，不可以以“标准工资”、“岗位工资”或“职务工资”独立一项做为测算数量。

2、假如劳动合同书沒有确定承诺薪水金额，或是合同约定不确立时，理应以基本工资做为测算数量。但凡公司单位立即付款给员工的薪水、奖励金、补贴、补助等都归属于基本工资，实际包含中国统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中要求“职工薪酬”的好多个构成部分。可是理应留意一点，在以基本工资都可以做为加班费计算数量时，加班工资、饭食补贴和安全生产补助等理应扣减，不可以纳入测算范畴。

3、在明确员工日平均收入和钟头平均收入时，应当劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》要求 ，开展换算。

4、推行计件的，理应以法律规定時间内的计件工资价格为加班工资的测算数量。

5、加班工资的测算数量小于本地当初的最低工资的，理应以日、时最低工资为数量。

工作中日分配员工廷长运行时间的，企业应付款不低于薪水的150%的工资酬劳;歇息日分配员工工作又不可以布置调休的，企业应付款不低于薪水的200%的工资酬劳。

针对测算的数量，推行计时工资的公司单位，指的是用人单位要求的其自己的标准工资，其计算方式是：用月标准工资除于月法律规定工作中日数即得日薪水，用日工资除于日运行时间即得钟头薪水。推行计件的公司单位，指的是员工在日夜奋战的运行时间内要得的计件。

根据以上要求，在彼此沒有承诺的情况下，加班加点基数将根据自己的标准工资来测算，就是以月标准工资除于月人均工作中时数，得到钟头标准工资，随后再依照《劳动法》第44条的要求来测算。

理应以工作合同约定的薪水做为加班费计算标准，假如劳动合同书沒有确定承诺薪水金额，或是合同约定不确立时，理应以基本工资做为测算数量来明确。

总而言之，付款加班工资的数量最最低值是一定不可以小于本地的最低工资的，最好要完全依照法律法规来实际操作，这时必须留意的是，如果是在我国的公司单位在付款标准工资的情况下，不正规的派发，员工是可以充分的消费者维权的。